選拔干部不可“唯分定人”

近年來，全國各地興起了黨政領導干部的公推公選、競爭上崗，據不完全統計，從2008年到2011年，全國公開選拔競爭上崗的干部有32.8萬人，較5年前增長56.2％。2011年各省區市通過競爭性選拔的廳處級干部，佔提拔干部總數的30.7％，中央的部委辦達到46％。實行競爭性選拔的初衷是擴大選人用人的視野，也確實有一大批優秀干部在這種機制下脫穎而出，但不可忽視的是，競爭性選拔並非十全十美，如果在選拔干部時“唯分定人”，搞成“選秀”、“作秀”，就可能把社會注意力過多地吸引到干部選任上，既傷了那些有實績、有能力的干部的心，也容易助長干部隊伍的浮躁情緒。

1.重知識輕能力，選拔出來的人易“高分低能”

小陳是中央某國家機關的一名正科級干部，在調研處工作已經快9年了，平時工作踏實、認真，頗受領導好評。最近有件事讓他挺郁悶：他所在處的副處長崗位出現空缺，原本以為自己勝券在握，結果他在機關統一組織的競爭上崗考試中，因為筆試英語成績差了幾分，“敗”給了比他晚兩年來的其他處室的小伙子。盡管領導找他談話時也承認，論能力他比勝出者更適合這個崗位，但也無可奈何地表示考試成績無人能改，他隻能等著下次考試再努力了。

競爭性選拔干部，使“伯樂相馬”變為“賽場選馬”，通過公開、公平、競爭、擇優的方式，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的干部脫穎而出，在好中選優，優中選強，進而營造良好的公平競爭環境。然而，這種“公開、公平、競爭、擇優的方式”，在實踐中被一些地方和單位片面地理解為通過考試“以分取人”。而這樣的考試又容易側重於知識而不是能力，而且將筆試成績作為第一道關卡，這就讓那些善考不善干的人佔了先，選拔出來的人不少“高分低能”，客觀上造就了一批“考試專業戶”。

2012年9月，青海省委組織部對公開選拔副廳級干部擬任人選任前公示，龐任平擬任青海省金融辦副主任。隨后，有網友在檢索后發現，這個龐任平堪稱“最牛公考專業戶”，8年內9次報名參加公選，其中8次入圍面試等后期階段，僅網上公開可搜到的公考成績有：2012年5月，報考廣東清遠經濟開發區（高新技術產業開發區）管委會副主任職位，第一名進入面試﹔2011年5月，報考廣東佛山市發展和改革局總經濟師職位，第二名列入考察對象﹔2009年8月，報考武漢經濟發展投資（集團）有限公司總經濟師職位，第二名進入面試，考察﹔2008年報考海南省公開選聘省屬企業領導人員，進入面試……

“考試專業戶”現象的出現，讓人們不得不思考：為什麼有些人熱衷於考試，凡考必中，可是卻不願安心在一個崗位上工作太久？這從某種程度上說明光憑考分來衡量一個人是否合適某個崗位並不科學。就拿前面提到的小陳來說，他在同一個處室工作多年，工作經驗比外來的人要豐富，且領導也坦承他是合適人選，但僅僅因為英語成績差了幾分就棄之不用，而在實踐中這個處室的工作也許根本用不到多少英語，這樣的考核標准怎能讓人心服口服呢？

因此，在實行競爭性選拔時，科學地確定考核方式顯得尤為重要。中組部黨建研究所副所長張守華建議，應遵循“干什麼考什麼”的原則，增強考試內容的科學性和針對性。

既然是考試，就應當因崗設題。首先，應根據選拔職位和工作所需要的理論素養、知識水平、專業技能以及解決實際問題的能力等，“量身定制”考試測評內容，突出考試試題的實踐性、開放性和靈活性。其次，可以推行任職面試。任職面試不同於一般的知識性面試，把假設競爭者已經上崗作為前提條件，由此出發去完善結構化面試的內容和方式，重點測試人選與擬任職位的適應程度。此外，豐富和完善考試測評方法也必不可少，在實踐中不少單位探索了無領導小組討論、履歷評價、駐點調研、情景模擬、“文件筐”測試、心理測試等多種測評技術，以測評手段的多樣化適應人才的多樣性，取得了不錯的效果，應根據實際需要有選擇地採用。