“切中要害”促靶向整改

识别发现96名领导干部触及“黄色警示线”，其中32名领导干部存在“排名虚高、指标滞后”的隐蔽痛点

梳理“中层干部断层”“攻坚破难能力不足”等7类全区面上共性问题及30余项单位内部个性问题，交各镇街部门同题共答、对标整改

本报绍兴讯 （通讯员 任煌华）针对以往单位工作实绩、班子运行情况和干部个体履职情况等评价重结果轻剖析、重整体轻个体、重短期轻长效等问题，今年2月底以来，浙江绍兴市上虞区探索建立“诊断式反馈+靶向式整改”反馈机制，“一表式”向全区62个部门单位、20个镇街领导班子和762名区管领导干部，“一对一”定向推送年度考核、选人用人、政治建设调研、民主测评等结果反馈，推动干部队伍由被动接受考核向主动对标提升转变，全面营造争先创优、实干担当的浓厚氛围。

为提升考核反馈内容的系统性、准确性，构建“正向指标+反向测评+多维比对”的“一表式”评价体系，涵盖领导班子整体和领导干部个体两张表。针对班子整体，设计涵盖“领导班子总体评价、政治建设评价、年度工作实绩评价、年轻干部队伍建设”4大核心指标在内的反馈表。针对领导干部个体，按“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”对领导干部测评分档量化统计，计算“优秀比率”及4档指标“综合得分”。按党群部门、政府部门、其他部门及中心镇街、发展型乡镇、生态型乡镇进行细分，实行“正职全区面上横向对标、副职单位内部纵向比对”排名机制。

同时，构建“四维对标”数据模型，让排名情况呈现更加清晰。以柱状图形式展现“优秀比率”“综合得分”双指标数据，标注“最高比率（得分）—最低比率（得分）—平均比率（得分）—本人比率（得分）”四维度参照系。对排名处于后10%或双指标均低于平均值的反馈表标注“黄色警示”，推动考核结果立体透视。通过“数据绝对值看水平、相对值看差距”的图表联读模式，识别发现96名领导干部触及“黄色警示线”，其中32名领导干部存在“排名虚高、指标滞后”的隐蔽痛点。

探索点对点反馈模式，分组深入全区镇街部门开展“一对一”反馈。根据干部职务层级、岗位特性实施差异化反馈，对主要领导重点反馈班子整体运行、班子成员个体评价及选人用人评议等总体情况，对分管副书记侧重反馈年轻干部队伍建设、党建品牌创新打造等存在的问题不足，对其他班子成员侧重反馈分管领域工作短板及个体差距不足等症结，推动反馈工作变“大水漫灌”为“精准滴灌”。对考核排名靠前、实绩突出的干部实行激励式反馈，肯定前期工作成绩、推动锚定更高目标；对工作效率低下、方法单一的干部开展交心式反馈，帮助深挖问题根源、规划提升路径；对工作态度散漫、责任感缺失的干部实施预警式反馈，及时划清纪律红线、严防“破窗效应”；对履职纪律松弛、“八小时外”行为失范的干部实行批评式反馈，通过“红脸出汗”推动教育纠偏。建立干部反馈诉求台账，整合领导干部“说说心里话”及现场实时诉求，对已准确了解的情况、明晰的政策予以实时回应，对疑难问题及时记录在册，集中研讨后由组织部业务科室给予反馈。

强化反馈结果运用，做深做实“考核反馈”后半篇文章。制定反馈问题整改清单，梳理“中层干部断层”“攻坚破难能力不足”等7类全区面上共性问题及30余项单位内部个性问题，交各镇街部门同题共答、对标整改。发挥部机关干部分片挂联机制作用，不定期开展走访调研，多维度了解评估干部最新思想动态、工作实绩，并将其表现情况作为次年考核的重要依据，增强考核反馈工作延续性。建立“反馈结果—培训需求—实践提升”转化链条，针对干部队伍存在的能力短板，开设“一把手政治能力提升班”“经济型专业干部成长营”等务实管用的系列专题培训。聚焦重大斗争一线练兵，选派基层经验不足的干部下沉一线、墩苗历练，专业素养偏弱的干部到省、市机关及经济发达地区上挂外派，组织近2年新提任干部参与区委巡察工作，破解部分领导干部岗位经历单一、人岗匹配性不强、基层历练缺乏等问题。对考核靠前、能力突出、实绩显著的干部适时奖励表彰、晋升职级、提拔任用，对考核长期靠后、整改成效不显的干部及时予以调整。