福建漳州市：建立差异化薪酬待遇体系 激励村干部在推动乡村全面振兴中担当作为

村干部是乡村振兴的主力军，如何建强用好这支队伍，是推动乡村全面振兴中的一个重要课题。漳州市以提高村干部薪酬待遇为突破口，在全市建立起差异化薪酬待遇体系，有力提振村干部干事创业精气神，为乡村全面振兴注入强大动能。2023年，漳州全市农林牧渔业总产值、农村居民人均可支配收入增幅均位居全省第一，农村建设品质提升考评连续三年排名全省第一，全省抓党建促乡村振兴现场推进会在漳州召开，相关经验做法得到各级媒体的报道。

一、背景

漳州是农业大市，有1556个行政村，作为全国首批、福建省首个整市域创建的国家农业现代化示范区，推动乡村全面振兴的责任大、任务重。近年来，随着国家乡村振兴战略的深入推进，乡村治理的内容越来越复杂精细，村干部承担的工作越来越多、压力越来越大。随之产生的一个突出矛盾是，村干部薪酬待遇与其工作量不相匹配，进而造成了系列连锁反应：比如，薪酬待遇不够养家糊口，村干部难以对所在岗位产生职业认同，队伍流动性大，年轻、有能力的村干部更是留不住；又如，薪酬机制过于单一，基本薪酬调整更新周期长，激励奖励机制不够健全，久而久之村干部干劲不足，甚至出现一批“躺平式”村干部。如果未有针对性地化解这一矛盾，将导致村干部队伍的稳定性和战斗力不断削弱，最终影响农村基层党组织战斗堡垒作用的发挥，以及党的各项方针政策在农村的执行。在这样的背景下，全面落实村干部基本报酬标准及正常增长机制，建立差异化薪酬待遇体系意义重大、势在必行。

二、主要做法

（一）聚焦稳定队伍，建立动态增长机制，全面提升基本报酬保障

基本报酬由“固定报酬+补贴”两部分组成，依据村干部工作量、工作年限来定档、分级，实现动态调整，同时给予村干部更优厚的福利待遇。

一是提高固定报酬。全市村主干固定报酬不低于所在县（区）上年度农村居民人均可支配收入的2倍，其他村“两委”成员按照村主干固定报酬60%左右的标准确定。2021年换届后，各县（区）根据这个标准，普遍将村干部固定报酬提高10%以上，一些镇村较多、发展差异较大的县（区），还根据村人口数、工作量不同将报酬进一步分为2到3档，个别工作难度大、承担中心工作多的村甚至可以突破固定报酬定档上限，真正使村干部多劳多得。此外，明确取消之前村干部每月要从本就不多的报酬中预扣一定金额，作为年度绩效考核奖金的做法，确保报酬按月足额发放。

二是设置补贴等级。侧重关心“老黄牛式”村干部，建立基本报酬等级体系，根据村干部连任届数晋级，各县（区）以“等级补贴”“届龄补贴”等形式，在固定报酬之外再发放相应的月补贴，实现基本报酬动态增长。比如，漳浦县将村干部基本报酬与任职届限挂钩，从高至低设一至五级任期序列，新任的定为五级，村主干和其他“两委”干部每任满过一届则晋升一级，每月补贴对应增加100元、50元，提高村干部“干好连任下去”的积极性。

三是丰富福利待遇。将多样福利作为村干部基本报酬之外的有益补充，县（区）每年统一为村干部购买人身意外伤害保险，任期内组织不少于1次免费健康体检，落实节日慰问、重大疾病探视等制度，让村干部难时有人帮、病时有人探。为正常离任村主干以及任职满10年以上离任的其他“两委”发放生活补贴。将村主干养老保险水平提高至按每人每年保费4000元标准补贴，一些有条件的县（区）、乡镇还为村干部缴存“五险一金”，比如长泰区在这方面每年分别为村主干和其他“两委”干部补贴6000元、3000元。

（二）聚焦提神鼓劲，建立激励约束机制，全面优化绩效奖励组成

发挥考核指挥棒作用，根据村干部业绩好坏决定奖励的多寡，奖勤罚懒，打破以往绩效奖励一到年底就“吃大锅饭”的平均主义。

一是考核定奖励，破解“好坏同酬”问题。把对村干部开展适岗能力考核评估作为主要抓手，将结果作为村干部薪酬发放、绩效奖励的重要依据，围绕基层组织建设、乡村振兴、基层治理、党风廉政建设4个方面，通过自查自评、民主测评、实绩考核，综合作出好、较好、一般、差等四个等次的评定，并严控“好”的比例不超过20%，“一般”和“差”比例不少于7%，防止考评形式化、走过场。在此基础上，各县（区）根据本地实际制定细则，探索深化绩效奖励运用，借鉴公务员职务与职级并行制度创设“村干部职业等级”。比如，东山县创建村干部“一岗五级”动态管理机制，开辟村干部1-5级的岗位“晋级空间”，根据绩效考评结果，把村干部岗位级别升降与基本报酬、绩效奖励相挂钩，能者晋级加薪，庸者降级减薪，构建起有奖有罚、能上能下的薪酬待遇保障体系。

二是发展有红利，破解“热情不高”问题。针对基层存在“集体有钱没钱，工资照样不减”现象，建立村财与村干部收入挂钩的考核机制，引导他们把壮大村财当成自家事。具体操作上，首先是看“总量”，把村财收入从“10万-200万以上”的村集体划分为若干档次，给予村干部不同相应的月度奖励；其次是看“增量”，把村集体经营性收入比上一年度增加的总量再划分档次，对应再叠加发放一次月度奖励。比如，长泰区将村集体经营性年度收入和增长幅度奖励分为5个档次和4次档次，村干部最高每月可领取1500元集体经济发展奖励。

三是发放有规矩，破解“活力不足”问题。突出赏罚分明，各县（区）围绕村干部“工作作风拖沓、工作不力导致中心工作推进缓慢、工作落实不到位或造成负面影响”等情形，细化列出负面清单，对应扣减、停发绩效奖励，进一步树牢实干导向，鞭策干得差的村干部努力争气。突出透明度和公平性，由县（区）组织部门牵头对薪酬标准、考核方案制定等严格把关、全程监督，坚持薪酬待遇按照“四议两公开”程序发放，让干部群众对领得多的村干部感到服气。

（三）聚焦乡村振兴，建立政策联动机制，全面激发差异化薪酬待遇内在动能

着眼于建强推动乡村全面振兴的村干部队伍，在实施差异化薪酬待遇的基础上，跟进出台多项举措，实现政策上的有效衔接联动。

一是开展擂台比武，比拼工作业绩。以建立差异化薪酬待遇体系后，村干部干事劲头普遍提升为契机，在全市常态化开展村党组织书记擂台比武活动，将比武竞赛结果与村干部薪酬待遇相挂钩。2023年全市开展“履职比武竞赛”“党建拉练评选”等活动40余场，通过看阵地比队伍、看产业比发展、看环境比村容、看治理比民风、看民生比幸福，推动一批讲政治敢担当、思路清方向明、干劲足措施实的村主干在业绩比拼中脱颖而出。

二是设置专项奖励，鼓励学历提升。在全市实施村干部能力素质提升行动，其中鼓励村干部、村级后备力量参加学历教育，提出对取得国家承认大专以上学历的村干部，可给予适当奖补。不少县（区）在村干部薪酬政策中设立了学历提升专项奖励，推动村干部提高胜任岗位的知识水平和专业能力。比如平和县对2021年换届后新取得大专、大学、研究生学历的村干部，分别给予每人一次性奖励3000元、6000元、1000元，对全日制大学本科生担任村干部的，每月给予300元岗位补贴。

三是纳入培育计划，拓宽成长通道。针对村干部职业发展路径单一、成长空间有限问题，在全市全面实行村党组织书记县级备案管理，纳入县乡干部队伍建设总体规划。进一步用好在探索建立差异化薪酬待遇体系过程中，产生的“村干部职业等级”，各地把职业等级作为推荐村主干报考乡镇机关公务员的重要参考依据，并适时组织开展面向一定等级以上村干部的乡镇事业单位、县（区）属国有企业职工招聘工作。此外，积极推荐政治素质好、参政议政能力强、对村贡献大的优秀村干部作为各级“两代表一委员”和先进模范人选；市县每两年选树一批先进村党组织和优秀村党组织书记，推荐一批省级“一懂两爱”好书记，树立乡村振兴担当作为基层好书记标杆。

三、成效

（一）村干部更加愿意留愿意干，保证了队伍的稳定性、延续性、战斗力。以待遇留人、岗位留人、事业留人，首先，增强了村干部的获得感、安全感，薪酬待遇提升以后村干部干工作没有后顾之忧，离任后生活也有保障，既留住了许多经验丰富、威望高、责任心强的老村干，也吸引更多年富力强、敢闯敢干的年轻人加入，2021年换届后，全市村主干平均年龄44.68岁，其他“两委”平均年龄40.97岁，村干部年龄结构更加合理。其次，增强了荣誉感，许多村干部放弃自己的事业，为集体利益做了很多贡献，他们更看重组织上对自己的关心爱护，以及干部群众对自己能力的认可，而连任补贴、提升福利水平、设立岗位级别等举措，有针对性地满足了这一需求，全市村干部离职率呈现逐年下降态势。

（二）村干部更加重实干重实绩，形成农村干事创业的浓厚氛围。以往薪酬待遇“全员化、无差异”，村干部想着干好干坏、干多干少都是一个工资，还不如多腾出时间来做自己的事。现在通过引入“村干部开展适岗能力考核评估”这一关键变量，使干好的有甜头、上进的有盼头、落后的有棒头，从全市平均水平来看，村干部年薪酬待遇的差额最大值可达2万元，村干部化考评压力为工作动力，变得过且过为努力干事、变穷于应付为主动作为。此外，2023年在对全市村干部全面开展适岗能力考核评估后，有217名被评为“差”等次，不仅被停发绩效、扣减工资，还被相应给予红牌警告、约谈教育，其中有13名被免职、停职，8名被调整岗位。

（三）村干部更加有活力有动力，通过苦干实干巧干全力推进强村富民。村干部把村级集体经济发展得越好，获得奖励就越多，增加村财就是在增加自身的收入。全市村干部积极在强村富民中发挥“领头雁”作用，扎实开展农村集体“三资”清理和盘活专项行动，2023年带动村级集体经济增收1.81亿元。在一些基础较为薄弱的村，村干部积极向上争取专项资金扶持，通过村党支部领办合作社、发展特色产业等方式千方百计增加村级集体收入。2023年，全市1556个行政村中，村级集体经济收入100万元以上的村达175个。

（四）村干部更加有劲头有奔头，积极投身到乡村振兴事业中去。一方面，抓党建促乡村振兴有力推进，比如，基层党组织建设成为确定村干部薪酬待遇的重要考核指标之一，2023年全市共评定四星级、五星级农村党组织717个，基层战斗堡垒不断夯实；又如，办好民生项目、增加农民收入、人居环境整治等乡村振兴的诸多重要项目被纳入绩效考评，工作成绩突出的村干部还能获得成长进步的空间，使得村干部干有方向、干有成效，2023年漳州市在全省乡村振兴实绩考核中获评“优秀”等次。另一方面，强化了乡镇党委在乡村振兴中的“前沿作战部”作用，把对村干部实施绩效考核权限直接下放到乡镇，乡镇党委能够决定村干部的工作、待遇、奖罚，对村干部队伍的掌控力大幅提升，使乡村治理体系更加畅通。

四、探讨

第一，激励村干部在乡村振兴中担当作为，必须抓住主要矛盾，针对性破题。漳州市紧紧抓住村干部队伍这支推动乡村全面振兴的“领头雁”队伍，深入分析村干部干事创业积极性不高的原因，得出其主要矛盾在于薪酬待遇不能满足期望值、缺乏有效激励容易产生职业倦怠。我们以建立差异化薪酬待遇体系破题，有效解决村干部“干长干短、干好干坏、干多干少一个样”的问题，激励村干部特别是村主干在乡村振兴中当好政治明白人、发展引路人、致富带头人；同时，村干部队伍精神面貌焕然一新，也让其他各类人才、特别是青年人才感觉到广袤农村大有可为，引领带动他们投身于乡村振兴事业当中。

第二，激励村干部在乡村振兴中担当作为，必须秉持系统思维，精准施策解题。漳州市对村干部的薪酬待遇进行改革优化后，其待遇主要由“基本报酬+绩效奖励”组成，并且可以根据任职时间、工作成绩、阶段性中心工作、发展成效等要素进行差异化调整，建立起一个科学合理、动态增长、联动考核、行之有效的薪酬体系。而从更广层面来看，建立差异化薪酬待遇体系只是漳州市激励村干部担当作为政策工具箱里的一个子系统，在《漳州市激励村干部担当作为推动乡村全面振兴十条措施》中，这项政策作为第一条措施，对其他政策起到牵引作用，我们还考虑到当下村干部的不同需求，从村干部能力素质提升、后备力量储备、实施关心关爱工程等多方面分别提出了有针对性的措施，打出政策组合拳，实现政策上的上下联动、左右协同，实现1+1＞2的效果。

第三，激励村干部在乡村振兴中担当作为，必须坚持实事求是的态度，一切从实际出发答题。从政策制定的角度，漳州市在建立差异化薪酬待遇体系的过程中，市级层面只给出了方向性的指导意见，主要是考虑到不同县（区）财力不同、农村发展水平不同、工作难度不同，必须因地制宜进行探索，把制定具体实施办法的权力下放给县（区），同时以乡镇作为实施村干部绩效考核评估的主体，才能让差异化薪酬待遇落实落地。从薪酬待遇资金来源的角度，充分考虑到给村干部涨工资不能光靠政府财政支持，更不能不切实际地将薪酬标准一提了之，否则只能是给村干部开出一张“空头支票”，漳州的做法是基本报酬由县（区）财政支出，绩效奖励由乡镇财政、村级集体收入等多方渠道支出，使村干部的薪酬待遇切实得到保障。从村干部群体特点的角度，考虑到农村是熟人社会，对村干部的激励既要给足“里子”，让他们从薪酬待遇增长中实现自我肯定；更给足“面子”，将薪酬与村干部级别升降相挂钩，让升级加薪的在村里有面子，降级减薪则丢面子、没威信，从而实现政策效果最大化。