四川绵阳游仙区：打破“位置定优”格局 构建“业绩评优”体系

一、实施背景——年度考核激励导向作用发挥不够好

近年来，游仙区在班子研判中发现，单位主要负责人如果自己不谦虚谦让，无论业绩好坏，年度考核得“优秀”等次基本上是“板上钉钉”。针对这一现象，游仙区委组织部组成调研组深入各地各单位与党委（党组）班子成员座谈、机关干部交流，发现这种“以位置定优秀”问题突出，究其原因主要有四个方面。

一是优秀指标搞普遍下达。年底按照“每个单位科级领导干部评优比例不超过20%”的原则，将评优名额下达给各地各单位，无论业绩好坏、单位大小，都会分配到优秀名额，不利于调动集体和个人工作积极性。

二是“一把手”不敢或不愿大胆管理。95%以上单位在评优时“三无”，即无系统量化指标、无履职绩效点评、无服务对象参与，把民主测评票作为主要依据。“一把手”平常怕影响班子“团结”，年底怕丢测评票、优秀票，工作中打感情牌，不敢或不愿大胆管理，至少管理不到位，结果照样得“优秀”。

三是“一把手”常评优秀。近3年来，全区77个单位部门党委（党组）“一把手”仅12人没评定为“优秀”等次，评优比例达到了85%，事实上形成了“只要是班长等次最优档”的局面。

四是激励导向作用不鲜明。一批“一把手”有激情、敢担当、有悟性、善作为、善创新，工作业绩位列全市同行前茅，群众满意度高，评定为“优秀”；但也有少数履职不到位、业绩平平，工作绩效在全市同行排名靠后的也评定为“优秀”。这两类优秀的含金量明显不一样，客观上造成干好干差一个样。在县以下机关推行职务与职级制度并行的今天，没有很好发挥年度考核评优这项制度设计应有的激励导向作用。

二、创新做法——推动干有目标、评有标准、用有依据

围绕“考核谁、考什么、怎么考、如何用”的要求，抓住领导干部这个关键，突出“班长”这个核心，2016年2月出台《游仙区乡镇（街道）党委书记、区级部门主要负责人统筹考核评价办法(试行)》，从五个方面对“一把手”年度考核评价作出规定。

一是划分类别“同场比”。围绕“和谁比”划分类别，将25个乡镇（街道）按照“地理位置、资源禀赋、发展定位”3个要素，划分重点发展类10个、均衡发展类8个、加快发展类7个。将52个区级部门按照“行业集聚、领域明显、业务相近”3个要素，划为党建综合类13个、政务综合类8个、经济综合类10个、社会服务类4个、科教文卫类4个、行政执法类6个、群团组织类7个，实现一个类别在一个舞台比拼，增强可比性。

二是明确目标“盯紧干”。围绕“比什么”确定考核指标，重点考核领导干部贯彻执行、推动发展、抓班子带队伍、联系群众、勤政廉政五个方面，设立“共性指标”与“个性指标”，共性指标由目标绩效考核、党建考核、民主测评、领导评议、班子运行研判五项构成，按一定权重折算计入；个性指标设10个类别，主要由特色创新、表彰表扬奖励、牵头活动等构成。全区考核指标落实到单位即转化为工作目标，促进“一把手”紧盯目标不松劲。

三是确定主体“规范评”。围绕“谁来评”确定考核主体，由干部职工、服务群众代表进行民主测评，以民评“看口碑”；由区委常委会组织开展党委（党组）书记联诺联述联评联考，以诺评“看主业”；由区目标绩效委员会根据年初目标任务下达情况，对各单位进行目标绩效考核评分，以考评“看发展”；由区委组织部开展领导班子运行综合研判，以研评“看状态”；由区党政领导班子成员、区人大、区政协主要领导根据党委（党组）书记全年履职表现进行评议打分，以点评“看担当”。通过“五位一体”评价，把过程管理与结果管理相结合，实现考实考准。

四是综合量化“定等次”。按照民主测评10%+党建履职考核40%+单位目标绩效40%+班子研判5%+领导评议5%比例，计算个人考核总分。明确个人考核年度内获得市级及以上综合类表彰表扬奖励或所在单位业务考核排名全市行业系统第一名的，可直接评定为优秀；对民主测评优秀率低于60%、党建述职考核排名后3名、个人考核排名同类别“一把手”最后1名、单位业务工作考核排名在全市行业系统后3名等12种情形，不能评为优秀等次。

五是结果运用“严准实”。考核评价意见适时向考核对象本人反馈。坚持把考核结果作为干部“能上能下”的重要依据。在“上”的方面：对连续考核优秀的，优先交流回城、挂职锻炼、推荐表彰表扬、提拔重用，连续3年评为优秀的，直接推荐为县级后备干部；在“下”的方面：对考核排名同类别最后1名的，进行诫勉谈话；连续2年考核排名最后1名的，进行岗位调整；连续3年考核排名最后1名的，给予免职。

三、实施成效——实现了从“位置定优”向“业绩评凭”的转变

游仙区统筹考核评价体系着重在考实、考准上精准发力，着力把“好干部”选出来、用起来，充分激活了干部干事创业的动力。

一是实至名归。经统筹考核，有8名“一把手”因获得省市表彰表扬直接评定为“优秀”，37名在同类别综合量化考核中位列前茅的被评定为“优秀”；10名因党建述职考核排名后三位、个人考核排名同类别“一把手”最后一名取消“优秀”资格；6名因“一票否决”被取消“优秀”资格。经统计，全区77个乡镇部门“一把手”评优率较上一年下降了15个百分点，一批自我感觉良好业绩平平的“常任优秀”失去立足点。

二是能上能下。按照考核评价试行办法规定，对实绩突出，年度考核连续多年为优秀的3名“一把手”向市委优先推荐提拔为副县级领导干部，对11名年度考核为优秀的“一把手”交流提拔至重要工作岗位。对表现不佳，年度考核靠后的10名“一把手”进行了诫勉谈话，3名予以组织调整。

三是活力迸发。“一把手”普遍反映，在新的年度考核评价体系下，必须敢想敢干敢为，只有把业绩搞上去才有话语权、评优权；个别年龄稍大的“一把手”感慨到，如果不再争得3年优秀抵扣1年半时间，自己在退休前就无缘享受上一职级待遇，唯有永葆青春奋力干才会看到希望。

四、启示探讨——激发了干部想为敢为能为善为内生动力

通过统筹考核评优，取得了三个方面的显著效应：一是从价值取向来看，为干部搭建了一个公平公正竞争的擂台，让干部有了激发潜能、创造价值、超越自我、实现理想的动力和舞台；二是从事业角度上看，充分激励了一大批有悟性、有激情、敢担当、善作为、争一流的干部奋战在党的事业第一线，把各项工作推向前进；三是从个人得失来看，有作为、有付出、有奉献、有业绩就会有回报得到了生动体现。