深化干部人事制度改革全面激发全区干部干事创业活力

近年来，武侯区积极探索有效方法和措施，从推动干部“能上能下”、开展科级干部跨部门统筹交流、培养选拔优秀年轻干部等工作入手，不断深化干部人事制度改革，着力构建科学规范、充满活力的选人用人机制，充分激发人才队伍内生动力和发展活力，为武侯经济社会发展提供了坚强的组织保证和人才支撑。

一、树立“优进拙退”导向，破解干部“能上不能下”难题

武侯区树立“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向，探索构建了一套涵盖“下”的标准、程序、管理等方面的制度体系，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，切实破解干部“能上不能下”难题，形成干部“能上也能下”的常态。破除制度瓶颈，让干部“下”而有据。先后出台《武侯区干部队伍考核管理暂行办法》《武侯区局级干部提醒谈话、函询和诫勉谈话实施办法》《武侯区严格干部选任廉政把关防止带病提拔的实施办法》《关于贯彻落实〈党政领导干部选拔任用工作条例〉进一步规范选人用人工作的意见》等文件，形成一系列包括干部选拔、任免、交流、回避、诫勉、教育、监督、考评等制度。明确五种干部“下”的情形：连续两年年度综合考核结果评为较差且考核排名靠后的；分管工作出现重大失误，造成不良影响或严重后果的；不作为、慢作为等处于“中间状态”，不敢担当、循规蹈矩，遇到矛盾绕道走、碰到困难往后退，工作中奉行“好人主义”的；不认真履行工作职责，拖延应付，重点工作延误半年以上的；因违规违纪受到党内严重警告处分、行政记过处分以上的，均视情予以调整岗位、免职、改任非领导职务、降职等。破解执行难题，让干部“下”而心服。实施“末位管理”，对年度目标绩效考核排名靠后的领导以及班子年度考核中反映较差的干部，进行提醒或诫勉谈话，并设6个月考察期，如考察期内仍主观不努力、工作业绩无明显成效，视具体情形给予调整岗位、改任非领导职务等组织处理。撤换“不为之将”，对有些尽管没有“硬伤”，但工作不在状态、精神不振、得过且过，在岗不在位、在位不履职、履职不尽责的干部，坚决做到该免职的免职，该调整的调整。严处“违纪之人”，对因违规违纪受到纪律处分的干部，在给予党纪政纪处分的同时，视违规违纪情节再进行免职、降职、撤职等组织处理。十八大以来，全区对51名目标考核分类排名倒数第一的分管领导和15名协助分管领导进行了提醒或诫勉谈话；对年度考核表现较差的7名领导干部进行了提醒谈话。对20名在年度考核反映较差、为官不为的干部被交流任职或免职处理。破除管理障碍，让干部“下”而不馁。坚持“严管”和“善待”相结合，对“下”来的干部定期开展“N对1”谈心谈话。近年来，区委相关领导对23名“下”来的干部进行了多次“一对一”、“多对一”的谈心谈话，鼓励他们积极有为。坚持因才施用原则，对“下”的干部工作上给平台，有的安排协助本单位分管领导开展工作，有的抽调到重点项目推进、棚户区（危旧房）改造、旧商业（市场）调迁等工作一线。近年来，先后有7名因工作不尽职、不作为等被“下”的干部，由于工作成绩突出被评为年度优秀公务员，其中3人重新走上了局级领导干部岗位。为防止“下”的干部放任自流，出台《关于切实加强管理充分发挥区管非领导职务干部作用的意见》，将“下”来的干部纳入全区非领导职务干部管理范畴，区委组织部及相关单位严格管理，促使“下”的干部守纪律、有作为。

二、打破部门行业壁垒，干部跨界交流形成“体内外循环”

为解决干部“部门内部交流多、单位之间交流少，同岗交流多、轮岗交流少”等问题，近年来，武侯区持续开展科级干部跨部门统筹交流工作，促进优秀年轻干部资源合理配置，将各系统干部培养使用由“体内循环”变成“内外循环”。2013年以来，全区累计发布科级领导岗位68个，155人参加报名，51名干部通过跨部门交流走上新的岗位。科学规划，统筹推进，打好干部交流“牌”。立足干部队伍现状，通过深入分析年轻干部“供不应求”的数量性、结构性问题，分层分类研究制定推进跨部门交流。优化干部人才资源配置的战略目标，有针对性地提出阶段目标，明确职责分工，做到上下联动、各司其职、有机衔接，确保干部跨部门交流工作的稳定性、持续性、协调性。按照重点部门、一线岗位优先的原则，每年确定20个左右重要岗位面向全区进行交流选拔。每年跨部门交流工作结束后，及时组织对“人岗匹配”进行评估，建立评估工作档案，将评估结果作为今后领导班子调整重要依据，为改进干部跨部门交流工作的提供重要参考。健全制度，完善配套，编好干部交流“网”。注重跨部门跨行业，考虑干部成长需要，降低岗位风险，在同一单位同一岗位任职满10年的以及在工程建设、财务管理、审计会计等岗位工作满5年的，原则上进行跨部门、跨行业交流。突出人岗相适，对专业性要求较高的岗位，坚持行业相近的原则，在工作内容相近的行业之间进行干部交流。打破身份壁垒，将参公、事业人员纳入到统筹交流范围，切实提高竞争岗位的吸引力和竞争力。规范考试机制，笔试由区委组织部委托市人事考试中心统一命题、组织阅卷；面试由市人事考试中心、区纪委、区委组织部、区人社局以及用人单位的领导担任评委，采取个人介绍、结构化面试、无领导小组讨论、考官提问等形式，通过差额笔试、差额面试、差额考察方式，做到公平竞争、好中择优，切实提高选人用人公信度。坚持定期总结，建立完善相关制度规定，积极探索“末位交流制”，对任职时间较长、工作激情减退的干部，纳入交流范围，交流后仍无改进的，视情况进行组织处理。坚持交流与培养使用相结合，针对前几批交流工作中存在部分“弱势部门”、“冷门岗位”少人问津等情况，建立组织调配与干部意愿相结合的双向互选机制，通过将交流空缺岗位向全区公示、对有交流意向的干部进行登记，让交流单位和拟交流干部相互比选，增强干部跨部门交流的主动性和针对性。选育结合，提升能力，把好干部交流“舵”。把跨部门交流作为干部成长锻炼的重要平台，给那些素质较好、发展潜力较大、有培养前途的年轻干部提供到艰苦环境中锻炼成长的机会，为他们施展才华、丰富阅历、积累经验、提高能力创造条件。突出抓好被交流干部的后续跟踪管理，建立跨部门交流干部定期谈话制度，将干部交流与对干部的培养紧密结合，将组织培养与单位传帮带紧密结合，落实“一对一”跟踪培养机制，结合岗位需求，提高教育培训的针对性和有效性。将干部交流与干部提名酝酿、考核任用有机结合起来，对在多部门、多岗位交流过的干部，优先考虑提拔使用；对在1年试用期内表现较差，经考察确定为不称职的，不予任用，形成鼓励先进、鞭策后进的干部选用导向。

三、改进干部选拔方式，构建优秀年轻干部培养选拔新常态

针对以往选拔干部视野不宽、公开不够等问题，武侯区坚持“好干部”标准，突出“重品行、重实干、重公认”选人用人导向，突破传统意义上的部门界限和身份限制，进一步改进干部选拔方式，着力构建优秀年轻干部培养选拔新常态。“蓄水”活源头。着眼于改善干部队伍结构，出台《武侯区选拔任用区管领导干部动议工作实施办法》，采用单位举荐、领导举荐、个人自荐等形式，建立常态化举荐优秀干部制度。深入推进优秀干部人才库建设，将递进培养优秀学员、后备干部、表彰的先进典型、紧缺专业人才、优秀援藏干部、统筹交流的优秀科级干部、在重要工作抽调中表现优秀的干部及经综合研判举荐的优秀干部，一并纳入人才库管理，逐步建立起数量充足、素质优良、结构合理的优秀干部人才库。同时结合日常考察等，对优秀干部人才库人选实行动态管理，实现全区干部队伍“为有源头活水来”。“遴选”识良马。坚持在“赛马场”上比高低，打破条块分割、领域归属、部门界限和身份限制，持续开展公开遴选，统筹实施“优秀年轻干部人才递进培养计划”，打造“公开遴选、集中培训、实践锻炼、跟踪管理、择优使用、动态调整”六位一体递进培养链条。对进入培训班的学员，遵循干部成长规律和实际需求，开展为期3个月的“政治理论武装+专业能力培训+体验式教学”集中培训，并对在深化改革主战场、维护稳定第一线、服务群众最前沿中成绩显著的学员及时提拔重用，确保用当其时、用当其位。两年来，在遴选干部人才中，2名副局级干部提拔到正局级领导岗位，3名副局级干部受到重用，4名正科级干部提拔到副局级领导岗位，11名干部走上科级领导岗位。“墩苗”强本领。以“上挂下派”、“双向互派”为载体，进一步开拓渠道，选派干部到国家部委及市级部门上挂锻炼，选派干部赴沿海地区招商岗位挂职锻炼，下派干部赴拆迁一线和棚户区改造项目锻炼，促进机关和基层的双向联系、双向互动、双向服务、双向反馈，充分激发干部队伍生机活力。抓好干部教育培训，依托区委党校、河北西柏坡、河南红旗渠、山东临沂等培训基地，继续办好党员干部理想信念和党性教育培训班；加强与厦门大学、四川大学、西南财经大学等全国知名高校合作，实行“高校+党校”分段式培训，重点围绕招商引资、征地拆迁、产业结构调整、社会管理创新等中心工作进行专题培训。探索“封闭式培训、开放式调研、军事化管理”模式，举办青年干部培训班，通过学员论坛、对话交流、体验拓展等形式多样的活动，为年轻干部搭建了施展才华、互相借鉴、共同提高的舞台。

武侯区委组织部