中央出台的《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，明确了干部“下”的六种渠道，其中，对于到龄免职(退休)、任期届满离任、问责处理、健康原因调整和违纪违法免职这五种渠道，一直都有比较明确的评判标准和处理程序，这次《规定》也仅是作了强调和补充，而“破局”的关键就在于“调整不适宜担任现职干部”。《规定》在总结以往实践经验的基础上，对“调整不适宜担任现职干部”作出明确规范，但在实际操作中还存在一些难点，主要表现在：
“认识难”， 缺乏正确的观念基础。当前社会，狭隘的“官本位”思想仍有较大的市场，人们把是否当官、职位高低作为判断一个人价值大小、地位高低的最终标准，把干部上去后又下来了，简单归纳为干部“出问题、干坏事”的表现。部分干部把党和人民授予的职务当成待遇或奖励，而不是理解成为民谋利的舞台，对“能上能下”这种干部正常退出机制一时难以接受。在考虑干部“下”的问题上，组织上也感到处理起来比较棘手，往往采取教育从严、处理从宽的办法，避免麻烦不愿较真。
“对标难”， 缺乏详细的衡量标准。《规定》，列出了十种不适宜担任现职应当进行调整的情形，但在实际认定中，岗位职责不清晰、不明确，部分岗位职责交叉、分工不明，一些需协同推进的工作难以明确责任主体，责任范围界定不清，导致行政问责难以真正落到实处。认定标准还不够明晰，《规定》，对不适宜担任现职应当进行调整的情形进行描述，但其中有部分情形，如“理想信念动摇”、“违背党的民主集中制原则”等标准很难量化，在实际工作中把握起来难度很大。
“认定难”，缺乏科学的操作手段。《规定》要求对干部存在“不适宜担任现职的情形”进行考察核实，但目前的干部考察和研判方法，大多是以推动干部“上”为目的而进行的，对干部负面情况的考察办法还不多，基本是一片空白，如果直接将干部提任时的考察研判方法用在干部的“下”上，其效果还有待观察。另外，《规定》只明确了“不搞好人主义、不避重就轻、不借机打击报复”等纪律要求，但没有形成对干部“下”的工作的系统性监督体系，如何让干部“下”得服气，也是一个难点问题。
“后续难”，缺乏有效的管理办法。《规定》明确对不适宜担任现职的干部，采用调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整，但如何来区分不同情形，采取何种措施，没有进一步明确。《规定》虽然明确调整下来的干部，只要在影响期满后，德才表现优秀和工作实绩突出，仍然可以再“上”，但在实际操作中，由于种种原因，“下”的干部很难有机会再“上”，公平公正对待调整下来的干部的机制还没有形成。另外，“下”的干部思想负担和心理压力比较大，容易心生疑虑、自暴自弃，甚至形成随心所欲、放任自流的现象，虽然《规定》要求组织上给予关心帮助，但还缺少制度设计和硬性规定。
虽然《规定》在具体执行中有一定困难，但中央明确，本次出台的《规定》是一个试行文件，并要求各地区各部门党委（党组）可以依据本规定，结合自身实际，制定具体实施细则。这一方面体现了中央对于基层首创精神的尊重，另一方面，中央也希望在推动领导干部“能上能下”的过程中，还需要各地结合各自探索实践进一步加以完善修订。
正面引导，积极营造干部“下”的良好氛围。利用好理论中心组学习、干部教育培训等时机，加大对《规定》内容、意义、要求的宣传力度，改变广大干部群众对干部“下必有错”的传统看法，在全社会形成“无论上下都是一种正常干部调整”的共识，逐步对“下”脱敏。在强化制度执行层面加强宣传教育力度，各级党委（党组）和组织部门应切实承担起推动领导干部“下”的责任，不能因为求稳怕乱而下不了手，对于被组织认定的不适宜担任现职的干部，要坚决予以调整，切实让广大干部从中感到压力、受到震撼；对于“下”来的干部如果表现优秀且满足任职条件的，也要坚决起用，积极营造干部“能上能下”的良好氛围。
科学研究，建立群众信服的认定标准。坚持有权必有责原则，根据“三定”方案，列出责任清单、明确责任边界，明晰能力要求，使每个岗位都有清晰的权责。通过签订年度目标、任期目标和岗位责任书等方式，让干部知道哪些“可为”、哪些“不可为”、哪些“必须为”，为评判提供支撑和保障。对《规定》中明确的“十种不适宜担任现职”的情形，能定量的尽量定量，不能定量的也要尽可能细化，压缩制度执行的“自由裁量”空间，提高政策的操作性和执行力度。对一些确实难以细化的标准，可以整理一批典型案例、典型判例，通过“负面清单+典型案例”的方法，让广大党员干部有所对照，也让组织处理有据可依。探索引入专业调查机构，通过专项调查、建立数据模型、综合分析等方式，对考核标准进行预判、评估、测算和动态调整；积极创造条件，让广大干部更多地了解和参与标准设置工作，进一步增强广大干部在标准设置中的“话语权”，使标准更加符合发展实际，更加科学合理。
强化考核，健全务实高效的评判体系。探索制定干部负面情况的有效考察方法，注重将平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，全面、系统、多视角地强化对领导干部的动态监管。考核中，既看干部取得的业绩，又看取得业绩的基础；既与各部门、各地区进行横向比较，又对干部历年考核情况进行纵向分析，切实考实核准干部。同时，强化对不适宜担任现职干部“下”的全程监督，参考干部选拔任用全程纪实，将调整建议、组织决定、谈话、履行任免程序等各环节的具体情况全程记录、形成痕迹。将干部“下”列入“一报告两评议”、“三员一网”等干部监督工作体系中，确保让干部服气、群众满意。
系统谋划，确保“下”的干部受到公平对待。进一步明确“不适宜担任现职干部”，何种情形应该采用何种调整方式，注重区分度，不能一概而论使用改任同级非领导职务的方式。平等对待调整下来的干部，不带“有色眼镜”看人，要按照调整后的新岗位给予相应的待遇，特别是在重新提拨使用时，不另设条件。针对“下”的干部可能会存在的心理问题，应认真细致做好思想工作，鼓励他们树立信心、振奋精神，正确对待岗位调整；对“下”的干部存在的实际困难，也要尽量给予妥善解决，使被调整下来的干部能感到组织的关心和温暖。
从本质上而言，推动领导干部能上能下，就是将“要么原地踏步、要么进步”的单向激励机制，完善为“干得好进步、干得不好退步”的双向激励机制，填补了负面激励的缺位。客观说，目前的政策还相对单薄，但在未来《规定》一定会在基层实践中不断完善，汲取更多的经验智慧，真正成为全面从严治党战略中的核心举措，真正打造出一支忠诚、干净、担当的高素质干部队伍。
(常州市天宁区委组织部)
