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浙江宁波江东区:建立基于大数据的干部识别选拨机制

2015年12月28日17:22   来源:人民网-中国共产党新闻网

为全面精确地了解干部,宁波江东区运用大数据思维,通过常态化采集、精细化分析、合理化运用等方式,探索建立了基于大数据的干部识别选拨新模式,有力推动了干部工作由“感性化”向“数字化”转变。

一、数据采集常态化,让干部信息更全面。打破传统考察了解干部的单一形式,通过多途径多元化的日常信息收集,将干部信息及时全面录入大数据库,做到干部信息全掌握。一是定期考核“集中性收集”。通过年度“四述四评一考核”、重要事项“专项考核”、新提任干部实绩“公开、公议、公示”等,汇总梳理干部工作表现及成效,“一人一档”建立干部实干实绩清单。二是日常考察“常态化收集”。将组织部机关干部分成5个日常考察小组,对全区43个区直部门和7个街道进行分组联系,通过“联系班子、联系到人、联系到事”、“专项调研、重点调研、随机调研”的“三联三研”形式,360度收集干部的工作圈、生活圈以及朋友圈等信息,同步建立干部能力素质清单。三是部门联动“全方位收集”。改变干部信息收集“单兵作战”的工作格局,健全干部监督工作联系会议制度,通过定期“联审”、“会诊”,全面收集纪检监察、公检法、审计、信访等条线干部存在的问题,以负面信息清单形式予以记录。目前,全区共建立实干实绩清单、能力素质清单3000余份,干部负面信息清单130余份,其中负面清单涉及干部54人。

二、数据分析精细化,让干部特点更清晰。在对信息进行甄别核验基础上,将大量的“休眠数据”和“碎片数据”进行有效关联,准确把握干部的特点和本质。一是胜任度分析。梳理汇总目标任务进展、特色工作推进、群众工作能力、攻坚克难水平、获得奖励荣誉等8大类25项胜任要素,根据不同岗位需求,分类构建胜任素质指标体系,将干部实干实绩清单内容进行一一对照,确定干部胜任水平。二是发展潜力分析。根据干部能力素质清单,对干部学习能力、业务能力、创新能力、个性特点、内在素质等8方面内容,进行逐一汇总分析,绘制干部知识储备图、学历分析图、专业分析图及成长走势图,通过纵向看变化、横向比位次,摸清干部发展潜力所在。三是负面信息分析。设置违规违纪、作风不实、为官不为、重要事项推进不力等12条负面指标,将干部负面信息清单内容与之进行对照筛选,对一些苗头性、倾向性问题进行分类汇总,对存在的实质性问题,按照严重程度以“红、橙、黄、绿”4种颜色分别标注。

三、数据运用合理化,让干部工作更精准。注重将大数据采集分析与实际运用相结合,推动干部管理工作由“先前决策”向“实时决策”、“精准决策”转变。一是运用于考核评价。将胜任度分析结果作为评先评优、考核定级的重要依据,对岗位胜任度高、职责履行好的干部优先评为“优秀”等次、优先定级,对胜任度不高、职责履行较差的干部,视情采取组织措施,倒逼干部对标履职、真抓实干。二是运用于选拔任用。在干部选拨任用环节,改变凭经验、凭印象为主的方式,通过定期对干部发展潜力的数据分析,结合岗位需求实际,对干部进行纵向分析和横向比对,真正做到“让数据说话”、让人岗匹配。比如,通过发展潜力地数据分析,将能够驾驭全局、果断决策、担当担责、识人用人的干部,归于“狮子型”干部,作为街道党工委书记等“一把手”岗位的后备人选;将抓贯彻落实、心理抗压、协调能力好的干部,归于“管理型”干部,作为街道办事处主任等岗位的后备人选。三是运用于监督管理。根据干部负面信息的综合分析,建立问题预警机制,对干部身上出现的苗头性、倾向性问题,第一时间做出反应,及时约谈提醒;对于确实出现问题的,按照4色分类分别进行处理。今年以来,通过负面信息分析,先后对51名区管领导干部进行了谈话提醒,对13名领导干部采取了组织措施,其中转岗调整8名,免去领导职务5名。


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(责编:高巍、赵娟)
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