宁夏：打通选人用人“经脉”

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　　《干部任用条例》实施一年多来，宁夏结合当地实际，不断完善干部选拔任用体系，提高选人用人科学化、民主化水平；建立“负面清单”“干事档案”，让“能者上，庸者下，平者让，劣者汰”成常态。同时，宁夏树立为官敢为、为官愿为、为官必为的正确导向，营造领导干部谋事创业的良好氛围。

　　制度保障，推进干部能上能下

　　“不仅让有能力、能干事、干好事的领导干部能上，也要让为官不正、为官不为、在岗不尽责、在位不谋事的领导干部能下。”宁夏结合地方实际，研究出台了《推进领导干部能上能下实施细则（试行）》。在中央规定的调整不适宜担任现职的10种情况的基础上，《细则》增加了“管理教育不到位，谎报政绩，为自身或者相关利益人骗取利益或荣誉，配偶、子女及其配偶违规经商办企业” 等8种调整不适宜担任现职干部的适用情形。同时，《细则》还细化了调整不适宜担任现职干部的程序，增加了调整动议环节，并将其作为第一步，从而明确了在什么情况下由谁决定启动调整程序的问题，使推进领导干部能上能下更具规范性、严肃性、操作性。

　　2014年以来，宁夏已将3名不适应、不符合岗位要求，政治素质不过硬的县、区党政“一把手”果断进行了调整；同时，通过“电视问政”“政务微博”等形式，解决了2195个不作为、乱作为和“庸懒散拖”等问题，问责和处理了340名领导干部。

　　作为石嘴山大武口区政府副区长的贾增军，是其中被调整职位的一名干部。贾增军在一次群体上访事件中处置不当，引发后续上访，此外，他包抓的农村文化馆建设、星海湖艺术馆布展两个重点项目在督查考核中被亮“黄牌”，为此，贾增军被调到市地震局任党组成员。

　　贾增军的故事并未结束。被调整后，他深刻反省，努力改进工作，一年后，他因考核成绩突出，转任市民政局副局长、党组成员，“被问责调整的滋味很不好受，但是回过头来看，岗位调整警示了我，提升了我，也时时督促鞭策着我！”

　　有下也有上，干部队伍有活力。为调动各年龄段干部积极性，2014年，经过充分酝酿，8名年龄超过55周岁，任副厅级领导职务时间较长，表现优秀的干部被晋升为巡视员；任处长时间较长、表现优秀的8名干部晋升为副巡视员。

　　在推进“能上能下”的过程中，宁夏将一心为公的干部和以权谋私的干部区分开来，把改革创新中的工作失误与不作为、乱作为、失职渎职区分开来，保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索中的失误，树立为官敢为、为官愿为、为官必为的正确导向，从而营造领导干部谋事创业的良好氛围。

　　因地制宜，打通事业单位用人壁垒

　　2012年，银川市卫生局副局长职位空缺。考虑到专业技术性较强，银川市委组织部门先后两次面向全区、全国公开选拔，最终却无果而终。

　　原来，虽然医疗系统专业技术人员很多，但按照《干部任用条例》中规定的“担任上级副职的应当具有担任下级正职三年以上工作经历”的资格条件，专业技术人员很难参加。由于选人渠道窄，两次报考人数都达不到开考比例，只得最终取消了公选职位。无奈之下，银川市委组织部门只能安排非专业干部担任副局长职务。

　　在事业单位，类似的问题还有很多。如何破解事业单位选人视野不宽、渠道不畅的问题，宁夏党委组织部门进行了探索。

　　2015年，宁夏在全国率先出台《宁夏回族自治区事业单位领导人员管理暂行办法》，由此激活了事业单位领导人员的“一池春水”。

　　“在中央《事业单位领导人员管理暂行规定》基础上，宁夏结合自身实际，进行了不少创新。”自治区党委组织部干部一处副处长王广平举例，“比如，细化了从专业技术岗位到管理岗位任职的资格条件，增加了从工勤技能岗位到管理岗位担任领导职务的条款。这一规定打通了事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位间的任职通道。”

　　张卫东是制度创新的受益者。1989年参加工作的他，长期在银川市民政局所属事业单位救助管理站、殡仪馆等单位工作。由于工作踏实，经验丰富，组织部门多年来一直想将他聘任到管理岗位。然而，工人的身份使他不具备从工勤岗位聘任到管理岗位的政策依据。《管理暂行办法》政策的出台，让问题迎刃而解。如今，张卫东已经被推荐为市救助管理站站长任职人选。

　　创新体系，提升干部选任科学化水平

　　一张“负面清单”，成为组织部门选拔人才的“过滤器”。通过定期收集法院、纪检、信访等部门职责范围内涉及的干部违法违纪信息，宁夏建立了领导干部“负面清单”数据库，如同“过滤器”般，“过滤”掉那些不严不实、违法乱纪的领导干部。在宁夏吴忠市，一位拟提拔的部门负责人在招商引资中出现了责任问题，通过“负面清单”查实后，他被免去现职。到目前为止，吴忠市已经有3名领导干部因在“负面清单”中的不良记录，被取消后备干部提拔资格。

　　一本“干事档案”，成为干部干事创业的“实绩簿”。从2012年起，石嘴山市全面实行“干事档案”制度，并每季度对干部填报业绩进行评价。通过测评打分、业绩排名，加强干部动态管理，同时与干部选拔任用、评先选优直接挂钩。“干事档案”勾勒出一名干部能干事、干成事的实绩与能力。目前，石嘴山市已经分层建立了7760份“干事档案”，形成了纵向到底、横向到边、上下贯通的“干事档案”工作实绩评价体系。“干事档案，相当于我们一个季度的工作总结与回顾。只有真正能干事、干出业绩的人才能写出一份好的干事档案。”42岁的马海明，因为在连续5个季度“干事档案”评价中获得“优秀”，被提拔为安监局副调研员。

　　宁夏不断创新与完善干部选拔任用制度体系，切实提高选人用人科学化、民主化水平。针对过去以GDP论英雄的情形，宁夏出台《自治区党政机关、地级市领导班子干部年度考核实施办法（试行）》，要求更加注重平时考核，强化资源消耗、环境保护、安全生产等约束性指标考核，引导干部树立正确政绩观。此外，宁夏还制定了《关于综合分析研判领导班子和领导干部的意见》《关于建立自治区、市、县（区）组织部门与党员干部人才“双向约谈、深入走访”制度的意见》等有关干部评价任用的文件，既解决干部选拔任用中存在的人岗不适、人事不宜、急用现找等突出问题，也让组织部门与党员干部人才近距离接触，为党员干部人才搭建建言献策、表达诉求的平台。

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　　“加强制度建设是最可靠、最有效、最持久的治党管党方式。要推进制度创新，促进干部人事制度改革，破解唯票、唯分、唯GDP、唯年龄等突出问题，从而构建科学有效、务实管用的选人用人机制。要选好人，用对人，凝聚力量促进全面深化改革伟大事业的不断发展。”宁夏回族自治区党委常委、组织部长傅兴国说。 （本系列到此结束）

　　《 人民日报 》（ 2015年12月01日 18 版）