党员来信

　　简单“以文取人”不可取

编辑同志：

　　前不久，一位同学告诉我，这几年由于他在国外知名期刊先后发表几篇论文，被单位评为教授。然而，在最近单位进行的一场实用技术研发中，作为课题组副组长的他，因为拿不出科研成果而被课题组清退。

　　其实，类似这种教授“下课”的情况并非个例，这也反映出目前人才评价机制不尽合理。在一些单位，只要谁在学术期刊发表了论文，谁就获得了“通行证”，至于其实际操作能力和学术成果的转化应用，则放在一边，很少有人问津。

　　这种简单“以文取人”的评价标准，暴露出许多问题。一些人为了评职晋级，不是把精力放在干事创业上，而是放在“纸上谈兵”上，导致研究开发与实际运用“两张皮”；一些人发表的论文，则是在前人基础上抄抄写写，自主创新少。简单“以文取人”，既浪费人力物力，又败坏学风行风。

　　实干出英才，实绩识英才。评价一个人有没有真才实学，论文只是一个参考因素，不能只看论文，而应建立以专业工作业绩为依据，由职业道德、实际应用与创新能力等要素构成的人才评价体系，重点看其解决了多少实际问题、做出了多少实际贡献。

　　（江西上饶 胡 军）

　　评准了才能人岗相适

编辑同志：

　　作为人才工作者，工作中笔者有时听到一些单位反映，人才不太适合岗位的需要，问之原因，才知道是因为评价方式方法不得当，让“宝贝放错了地方”。笔者认为，应构建科学、分类、动态，符合实际的评价体系，完善人才评价机制。

　　大力推进分类评价。应针对不同行业、专业特点，及不同职业职位要求，制定科学分类的人才评价体系。例如，对以研究为主的专业技术人才，评价办法以研究成果的水平和创新型为主要依据，对工程技术人员，评价办法以工程项目的水平为主要依据。

　　加快评价的社会化。应改革评价机构，推行社会化评定，把评价权交给社会和市场，并由主管部门负责监督。第三方评价机构须保持中立、客观，不以营利为目的；具有法人资格和权威性，在业内有一定认可度；评价机构应及时更新专家库，采取随机或其他抽选方式组成专家组，最大限度杜绝暗箱操作。

　　实施评价标准差异化。要重视人才的地域性差异，我国东中西部之间发展现状不同，对人才的需求也各有侧重。各专业所需要的基本素质由国家统一制定，而其他评价标准可以根据实际情况，允许各区域根据自身条件制定评审标准，在全国范围内建立起有梯度的标准体系。

　　实行评聘分离的管理制度。加强对评价后人才的管理，强化单位自主聘任，真正建立按需设岗、按岗聘任、以岗定薪的人才职务聘任制度。

　　（四川乐山 付爱龙）

　　打破“一张文凭定终身”

编辑同志：

　　表弟是一名本科毕业生，前年考上事业单位技术岗位，去年在定级时就被定为助理工程师。而表弟的父亲，在基层事业单位辛辛苦苦干了几十年，专业技术能力很强，却因为没有文凭，到退休也只是助理工程师。

　　殊不知，有些技术人才虽然缺少相应文凭，但在经年累月的工作中，在“干中学、学中干”，积累了丰富的经验以及解决实际问题的能力，并不一定比一个刚毕业的大学生差。而目前的评价体制，让一些在基层从事技术推广却缺少相应文凭的人寒了心。

　　另外，在职称评定过程中，有些单位不仅看文凭，还要求在国家、省级专业刊物上发表论文，篇数达不到的“一票否决”。固然，发表论文是对专业人员在相关领域的肯定，但这也让某些投机者钻了空子，只要付一定的“版面费”，不论论文质量好坏、课题是否值得研究，都给予发表。

　　缺少相应的文凭、没发表论文就难以评上职称，这也体现了职称评定过程中重学历轻能力、重资历轻业绩、重数量轻质量的倾向。因此，应打破“一张文凭定终身、一篇论文定晋升”的机制，建立健全以能力、学识、业绩为主的评价标准，以实际工作水平和创新能力为主要依据，使职称评定真正成为人才成长的重要机制。

　　（浙江景宁 彭凌飞）

　　《 人民日报 》（ 2014年04月01日 17 版）