党员来信:“公选”未必就能“公认”

编辑同志：

近期，在做一个有关考试测评的调研课题时，我们单位对100名三年前通过竞争性选拔走向科级岗位的干部，进行了一次抽样调查。他们当年都是以考试成绩第一名的身份“入选”的，有的甚至是百里挑一的佼佼者。然而，时隔三年后，他们当中因不能胜任应考岗位而转岗的有43人，另外的57人中大多数在单位表现平平。这些干部在年度考核中优秀得票率不到30%，在一定程度上出现了“公选不公认”的现象。

之所以产生“公选不公认”的现象，原因固然有很多，其中与公开选拔考试的方式方法有一定的关联。在现行考试中，一般采取统一考试的模式，存在有“千人一卷、千卷一面”的现象，在“考”的过程中，岗位特点体现不够明显，“用”与“考”结合得不够紧密，考试成绩不能体现岗位要求。虽然在“考”的环节上，有的地方采取了结构化试卷、无领导小组讨论等方式，但试题的结构和问题的角度仍然比较呆板，模式化、机械化倾向明显。在这种考试模式下，经过突击训练，就可以大幅度提高成绩，培养一批“会考不会干”的应试型干部。

解决“选得上用不好”的问题，要按照“以用设考、考以致用”的要求，坚持“干什么、考什么”，围绕岗位特征“量身定制”试题，不搞“一刀切”，实行分类考选。通过“一职一卷”，把选拔职位所需的核心素质能力体现到考试内容中，最大限度地解决公选考试中理论与实践相脱节问题，实现从考理论向考能力、从考知识到考素质的转变，切实解决“笔试靠一支笔、面试靠一张嘴”的弊端，防止纸上谈兵、夸夸其谈的“马谡式”干部得利。

防止简单地“唯考取人”、“以分取人”，应通过完善考核内容、创新考察方法、延伸考察范围，引入比较分析机制，加大对干部德才表现和能力实绩的“全方位”考察，做到人职匹配、人岗相宜，实现人尽其才、才尽其用，真正让用人单位满意、让群众认可。(江西上饶  胡军)

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《 人民日报 》（ 2013年08月06日 17 版）