江苏淮安周恩来故居中，陈列着1961年1月16日周恩来指示秘书写给淮安县委的一封信：“你县送给周总理和邓大姐的藕粉、莲子、馓子、工艺品以及针织品都已收到了。你们对周总理的热爱和关怀，他们是知道的，但是周总理和邓大姐认为，在中央三令五申不准送礼的情况下，你们还这样做是不对的。现在总理和邓大姐从他们的薪金中拿出一百元寄给你们，作为偿付藕粉、莲子、馓子、工艺品的价款，其他的一些针织品等以后有便人带给你们。总理并指示将中央关于不准请客送礼的通知寄给你们一份，请仔细研究，并望严格执行。”
这是一封“拒礼”信，也是一封批评信。家乡人民送土特产表达心意，周恩来却指出，“在中央三令五申不准送礼的情况下，你们还这样做是不对的”，并寄去中央不准请客送礼的通知，要求淮安县委“仔细研究”，“严格执行”。对于礼品的处理，周恩来采取了两种方式：将容易保存、不易损坏的针织品退回；从自己工资中拿出100元寄去，偿付藕粉、莲子、馓子、工艺品的费用。由此可以看出，周恩来很讲究批评人和教育人的方式方法，语气和缓而不乏力度，既充分考虑到家乡人民的深情厚谊，又鲜明表达了自己的坚定态度，还对被批评者提出了严格要求和深切希望。
批评是一种领导方式方法。领导者应当如何运用好批评这个工具呢？其中重要的一点，是要根据下属的个体差异采用不同的批评方式。所谓“花有百色，人有千面”。在管理过程中，领导者面对形形色色犯错误的下属，如果能够根据其年龄、性格、能力、性别等差异，采用不同的批评方式，就会明显提高管理质量和管理效率，使批评产生巨大的增值效应，提高批评的效益。
那么，领导者开展批评时应该兼顾哪些“异”才能产生“益”呢？
批评要顾及年龄差异。批评年纪大、工作时间较长、经验丰富的下属，领导者要多采用商榷式和请教式。为了表明对他们的尊重和礼貌，称呼上要加敬语。如：“赵老，您看这件事是不是应该……”“我认为这样做更好些，张处长，您的意见呢？”千万不能认为自己是领导，就可以高高在上，目中无人。对年龄相仿的下属，自由度可以大一些，可采用提醒式和激励式。称谓上也可以随意一点，这样能够拉近彼此之间的距离，增加相互间的感情。如：“（叶）景虹，遇到问题，我们共同研究一下效果可能会更好。”“这次错误就当是一次教训，我相信你以后不会再犯了。”对年龄小的下属，宜多采用引导式和帮助式。他们工作经验少，犯错误是不可避免的，可以理解，成长过程中谁都会犯错误，不可因一时之错而一棒子打死。帮助他们查找错误原因，引导他们培养正确的工作方法和思维习惯，这样才有利于他们成长。如：“我年轻时也会犯这样的错误”，“我也经历过类似的情景”。
批评要考虑性格差异。人的性格千差万别，批评时要摸清人的个性心理特征。瑞士心理学家荣格把人的性格分为外倾向型和内倾向型两大类。对于性格外露、性情直率的人，批评时不妨采用开门见山式。既然他们喜欢直来直去，就不要绕弯子，错在哪，为何错，怎么改，说清楚即可，不可翻来覆去说个没完，否则效果会适得其反。另外，对比较固执、自我感觉良好的人，也适宜采用开门见山式的批评。对于性格内向的人，由于他们自尊心强、爱面子，有较强的自我保护意识，批评时不可太尖刻直露，咄咄逼人，宜委婉、含蓄，采用循序渐进式更加适合。这种批评方式的优点是批评中留有情面，把批评的问题分解成若干个层次、若干个阶段，根据被批评者的表情变化、心理变化，有节奏、有分寸地逐次输出批评信息，使他们对批评逐渐适应，慢慢消化吸收。
批评要辨清知识差异。人的知识结构不同，决定了人的阅历情况及心理特征存在较大差异。因此，根据下属的知识差异，领导者开展批评应体现出不同特点。一是深则浅。受过高等教育的人知识丰富、阅历深厚、见多识广、智商很高、对问题的理解能力也较强，领导者在给他们讲道理时，有时只须蜻蜓点水、画龙点睛，他们便心领神会，而不需要婆婆妈妈地教育个没完，否则反会引出不同程度的反感情绪。二是浅则深。对知识较少、阅历较浅的人，开展批评必须要帮助他们分析利害关系，分析得越深刻、越到位，才越有利于他们看清错误的本质及可能带来的危害，同时发掘到修正错误的渠道。否则，他们挨了批评，却弄不清为什么要挨批，再犯错误是不可避免的；或者是认识到错误的原因，却找不到改正错误的方向，今后依然会犯相同或相近的错误。
批评要区分能力差异。领导者对不同的下属有不同的要求，这决定了开展批评时也要根据下属的能力、职务等采用不同的标准。一是强者严。对单位里的中层干部、工作岗位上的骨干和技术能手，要求相对较严，寄希望相对较高。因此，他们犯了错误，批评也要相对严厉深刻，这体现了领导者对能力强者的高标准要求和期望。这些人知道领导的出发点是善意的，所以一般都能接受相对严厉的批评。二是弱者宽。对普通员工，尤其是刚入职的新员工，因为能力相对较弱，就不能像对待中层干部和业务骨干那样高标准严要求。如果他们犯了错误，批评时就需要“高抬贵手”，不该由他们承担的责任一定不要乱扣帽子，即使他们有一定责任，批评的话语也要把握火候，不能太过犀利和刻薄。
批评要兼顾性别差异。同样是面对批评，人的性别差异制造了心理反应的差异。通常情况下，女性面对批评时承受能力更弱一些，心理反应也更剧烈一些，领导者刚说了几句提醒的话，她们就已经如坐针毡，惴惴不安，有的女性甚至由此产生较大的思想负担。为此，领导者针对女性下属开展批评时应把握好“一合三和”的原则。“一合”是指看准场合。选择批评的场合很重要，最好选择没有第三方的场合，一对一地查找问题，解决问题，而不能选择公开场合。“三和”的第一“和”是指内容调和。即批评的内容配合得要适当，以利产生最佳批评效果。一方面要有点明错误、说清危害的提醒与警示；同时也应该客观地说明，在工作中偶尔发生错误，可能是多种因素造成的，不一定与个人能力和敬业精神有关。这样调和的结果是，女性下属既认识到了自己的错误，又得到了鼓励和安慰。第二“和”是指态度温和。对于女性员工而言，领导者一个温馨的笑容、一句温暖的问候，都会像二月里的春风沁入心田。开展批评时脸上多点笑意，批评之外多点真诚的赞赏和鼓励，无形中就会增加女性下属的安全感和自信心。第三“和”是指语气平和。仅仅把握住态度温和是远远不够的，还应把握好批评语言的平和色彩。语气平和，则表明心境平和，领导者心平气和、春风化雨地对待犯错误的女性下属，她们自然会心存感激，事后会以极大的热情投入工作。
批评要注意数量差异。民间有个说法叫“好虎不惹群狼”，这给领导者以启发，就是面对多数人犯错误时，千万不可触犯众怒。如果得罪了大多数人，他们一旦联合起来与你抗衡，到时候就进退两难、颜面尽失了。但是，对下属的错误又不能听之任之。那么，究竟该怎么办呢？最好是采用侧击式批评方式。即通过建立参照坐标系来烘托出批评内容，用其他事例或其他人侧面提醒或暗示犯错误的群体，促使其自我醒悟或自觉收敛。具体的做法是，明里表扬少数人的积极行为，暗里实则是批评多数人的错误行为，只是没有捅破那层窗户纸。这种旁敲侧击的方式，既扬了正气又压了邪气，又没有与他们撕破面皮。犯错误的群体脸面上过得去了，心里自然或多或少感念领导者的网开一面，事后也会自觉检点自己的不当行为。这种方式能够收到不是批评胜似批评的良好效果。
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