人才是执政兴国的第一资源，是决定地区竞争力的核心因素。改革开放以来、特别是近年来，浙江在推进人才工作的科学化、民主化、制度化上积累了许多好做法好经验，为“干在实处、走在前列”提供了强有力的人才支撑。但尚有一些地方在科学使用人才上还存在思想僵化、方法机械的问题，还存在某些制约创新人才脱颖而出的清戒规律。
“常格不破，人才难得”。用人不循常“格”是治国理政的一个重要准则。新形势下，要求我们在秉持党管人才原则的前提下，解放思想，创新机制，进一步营造各类人才健康成长的良好环境。当前尤须破除一些“格”来深化人才工作，为推进“两富”浙江提供坚实的人才支撑。
须破年龄之“格”。“选士用能，不拘长幼”。一段时间来，我们建立了新陈代谢机制，改善了干部的年龄梯次结构，提升了干部的能力素质。但在执行中亦有搞“一刀切”、甚至“念歪经”的。干部和群众反映最多的是，对选用对象的胜任能力、实绩政绩讲得少，而对年龄强调得多，有的一味看“几零后”，似乎越小越好。过分强调年龄因素，一方面易致“拔苗助长”，一方面令不少能力强、但年龄偏大的干部早早遭遇晋升“天花板”，特别在乡镇，一些才三四十岁的干部就患了大龄“焦虑症”。从中外古今经验看，大凡选用人才以胜任职位的能力为首要考量，年龄皆不成为一个影响政治人物担任公职（任命或参选）或担当重任的主要因素。中央一再强调要坚决纠正干部任职年龄“一刀切”的做法，从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构。我们要依照国家相关政策并结合各地实际，在公务类、非公务类干部和创新型领军人才选任的条件上，对年龄的权重有适当的放松和放宽，在超擢提拔任用年轻的后起之秀的同时，也当不拘一格地重用经验丰富、群众公认而“大器晚成”的干部和创新型人才。
须破“身份”之“格”。“举贤而授能兮，循绳墨而不颇。”现代化建设事业取得一系列伟大成就，一条重要经验就是用人搞“五湖四海”，团结一切可以团结的力量，调动一切积极的因素。今天，“唯成分论”等“左”的东西没了市场，但在实际工作和规制上仍然存在一些不合时宜的做法。“人才难得，唯才是举”。现代化事业需要大批优秀人才，可“黄金无足赤，白璧有微瑕”，世上十全十美的人是没有的。今天，我们尚须进一步克服束缚人才的狭隘保守思想，摒弃“有色眼镜”看人，评价人才重在看大节、看本质、看主流，看大是大非面前是否旗帜鲜明，坚持 “英雄不问出处”、“外举不弃仇，内举不失亲”，不拘一格地提携那些有才华、贡献大但曾有“过失”和“微瑕”的或有争议的人才。
须破资历之“格”。科学的用人观，要求人才结构合理，组合优势明显。时下，反映机关单位的用人偏颇，主要是论资排辈和重文凭轻水平、重学历轻能力；反映实体部门和行业的用人问题，主要是“外来和尚好念经”的观念冷落了实用人才，有的花大钱招收高学历人才，尽管“博士一堆、研究生一队”，可有些是中看不中用。“生才贵适用”。我们必须进一步破除论资排辈的观念，在遴选和任用人才上坚持“重品行、讲实绩”，对只会“讨巧”和 “能说油子”要讲“不”字，在全社会大力营造“比真本领、比真业绩、比惠及百姓”的用人氛围。秉公用人才还须拓宽视野，眼睛既要向外、向上，更要向内、向下。要通过公开公平竞争，把最优秀的人才选拔出来，特别是不拘一格地多用那些在第一线脚踏实地、富有奉献精神的实干型人才。
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