福建漳州市：建立差異化薪酬待遇體系 激勵村干部在推動鄉村全面振興中擔當作為

村干部是鄉村振興的主力軍，如何建強用好這支隊伍，是推動鄉村全面振興中的一個重要課題。漳州市以提高村干部薪酬待遇為突破口，在全市建立起差異化薪酬待遇體系，有力提振村干部干事創業精氣神，為鄉村全面振興注入強大動能。2023年，漳州全市農林牧漁業總產值、農村居民人均可支配收入增幅均位居全省第一，農村建設品質提升考評連續三年排名全省第一，全省抓黨建促鄉村振興現場推進會在漳州召開，相關經驗做法得到各級媒體的報道。

一、背景

漳州是農業大市，有1556個行政村，作為全國首批、福建省首個整市域創建的國家農業現代化示范區，推動鄉村全面振興的責任大、任務重。近年來，隨著國家鄉村振興戰略的深入推進，鄉村治理的內容越來越復雜精細，村干部承擔的工作越來越多、壓力越來越大。隨之產生的一個突出矛盾是，村干部薪酬待遇與其工作量不相匹配，進而造成了系列連鎖反應：比如，薪酬待遇不夠養家糊口，村干部難以對所在崗位產生職業認同，隊伍流動性大，年輕、有能力的村干部更是留不住﹔又如，薪酬機制過於單一，基本薪酬調整更新周期長，激勵獎勵機制不夠健全，久而久之村干部干勁不足，甚至出現一批“躺平式”村干部。如果未有針對性地化解這一矛盾，將導致村干部隊伍的穩定性和戰斗力不斷削弱，最終影響農村基層黨組織戰斗堡壘作用的發揮，以及黨的各項方針政策在農村的執行。在這樣的背景下，全面落實村干部基本報酬標准及正常增長機制，建立差異化薪酬待遇體系意義重大、勢在必行。

二、主要做法

（一）聚焦穩定隊伍，建立動態增長機制，全面提升基本報酬保障

基本報酬由“固定報酬+補貼”兩部分組成，依據村干部工作量、工作年限來定檔、分級，實現動態調整，同時給予村干部更優厚的福利待遇。

一是提高固定報酬。全市村主干固定報酬不低於所在縣（區）上年度農村居民人均可支配收入的2倍，其他村“兩委”成員按照村主干固定報酬60%左右的標准確定。2021年換屆后，各縣（區）根據這個標准，普遍將村干部固定報酬提高10%以上，一些鎮村較多、發展差異較大的縣（區），還根據村人口數、工作量不同將報酬進一步分為2到3檔，個別工作難度大、承擔中心工作多的村甚至可以突破固定報酬定檔上限，真正使村干部多勞多得。此外，明確取消之前村干部每月要從本就不多的報酬中預扣一定金額，作為年度績效考核獎金的做法，確保報酬按月足額發放。

二是設置補貼等級。側重關心“老黃牛式”村干部，建立基本報酬等級體系，根據村干部連任屆數晉級，各縣（區）以“等級補貼”“屆齡補貼”等形式，在固定報酬之外再發放相應的月補貼，實現基本報酬動態增長。比如，漳浦縣將村干部基本報酬與任職屆限挂鉤，從高至低設一至五級任期序列，新任的定為五級，村主干和其他“兩委”干部每任滿過一屆則晉升一級，每月補貼對應增加100元、50元，提高村干部“干好連任下去”的積極性。

三是豐富福利待遇。將多樣福利作為村干部基本報酬之外的有益補充，縣（區）每年統一為村干部購買人身意外傷害保險，任期內組織不少於1次免費健康體檢，落實節日慰問、重大疾病探視等制度，讓村干部難時有人幫、病時有人探。為正常離任村主干以及任職滿10年以上離任的其他“兩委”發放生活補貼。將村主干養老保險水平提高至按每人每年保費4000元標准補貼，一些有條件的縣（區）、鄉鎮還為村干部繳存“五險一金”，比如長泰區在這方面每年分別為村主干和其他“兩委”干部補貼6000元、3000元。

（二）聚焦提神鼓勁，建立激勵約束機制，全面優化績效獎勵組成

發揮考核指揮棒作用，根據村干部業績好壞決定獎勵的多寡，獎勤罰懶，打破以往績效獎勵一到年底就“吃大鍋飯”的平均主義。

一是考核定獎勵，破解“好壞同酬”問題。把對村干部開展適崗能力考核評估作為主要抓手，將結果作為村干部薪酬發放、績效獎勵的重要依據，圍繞基層組織建設、鄉村振興、基層治理、黨風廉政建設4個方面，通過自查自評、民主測評、實績考核，綜合作出好、較好、一般、差等四個等次的評定，並嚴控“好”的比例不超過20%，“一般”和“差”比例不少於7%，防止考評形式化、走過場。在此基礎上，各縣（區）根據本地實際制定細則，探索深化績效獎勵運用，借鑒公務員職務與職級並行制度創設“村干部職業等級”。比如，東山縣創建村干部“一崗五級”動態管理機制，開辟村干部1-5級的崗位“晉級空間”，根據績效考評結果，把村干部崗位級別升降與基本報酬、績效獎勵相挂鉤，能者晉級加薪，庸者降級減薪，構建起有獎有罰、能上能下的薪酬待遇保障體系。

二是發展有紅利，破解“熱情不高”問題。針對基層存在“集體有錢沒錢，工資照樣不減”現象，建立村財與村干部收入挂鉤的考核機制，引導他們把壯大村財當成自家事。具體操作上，首先是看“總量”，把村財收入從“10萬-200萬以上”的村集體劃分為若干檔次，給予村干部不同相應的月度獎勵﹔其次是看“增量”，把村集體經營性收入比上一年度增加的總量再劃分檔次，對應再疊加發放一次月度獎勵。比如，長泰區將村集體經營性年度收入和增長幅度獎勵分為5個檔次和4次檔次，村干部最高每月可領取1500元集體經濟發展獎勵。

三是發放有規矩，破解“活力不足”問題。突出賞罰分明，各縣（區）圍繞村干部“工作作風拖沓、工作不力導致中心工作推進緩慢、工作落實不到位或造成負面影響”等情形，細化列出負面清單，對應扣減、停發績效獎勵，進一步樹牢實干導向，鞭策干得差的村干部努力爭氣。突出透明度和公平性，由縣（區）組織部門牽頭對薪酬標准、考核方案制定等嚴格把關、全程監督，堅持薪酬待遇按照“四議兩公開”程序發放，讓干部群眾對領得多的村干部感到服氣。

（三）聚焦鄉村振興，建立政策聯動機制，全面激發差異化薪酬待遇內在動能

著眼於建強推動鄉村全面振興的村干部隊伍，在實施差異化薪酬待遇的基礎上，跟進出台多項舉措，實現政策上的有效銜接聯動。

一是開展擂台比武，比拼工作業績。以建立差異化薪酬待遇體系后，村干部干事勁頭普遍提升為契機，在全市常態化開展村黨組織書記擂台比武活動，將比武競賽結果與村干部薪酬待遇相挂鉤。2023年全市開展“履職比武競賽”“黨建拉練評選”等活動40余場，通過看陣地比隊伍、看產業比發展、看環境比村容、看治理比民風、看民生比幸福，推動一批講政治敢擔當、思路清方向明、干勁足措施實的村主干在業績比拼中脫穎而出。

二是設置專項獎勵，鼓勵學歷提升。在全市實施村干部能力素質提升行動，其中鼓勵村干部、村級后備力量參加學歷教育，提出對取得國家承認大專以上學歷的村干部，可給予適當獎補。不少縣（區）在村干部薪酬政策中設立了學歷提升專項獎勵，推動村干部提高勝任崗位的知識水平和專業能力。比如平和縣對2021年換屆后新取得大專、大學、研究生學歷的村干部，分別給予每人一次性獎勵3000元、6000元、1000元，對全日制大學本科生擔任村干部的，每月給予300元崗位補貼。

三是納入培育計劃，拓寬成長通道。針對村干部職業發展路徑單一、成長空間有限問題，在全市全面實行村黨組織書記縣級備案管理，納入縣鄉干部隊伍建設總體規劃。進一步用好在探索建立差異化薪酬待遇體系過程中，產生的“村干部職業等級”，各地把職業等級作為推薦村主干報考鄉鎮機關公務員的重要參考依據，並適時組織開展面向一定等級以上村干部的鄉鎮事業單位、縣（區）屬國有企業職工招聘工作。此外，積極推薦政治素質好、參政議政能力強、對村貢獻大的優秀村干部作為各級“兩代表一委員”和先進模范人選﹔市縣每兩年選樹一批先進村黨組織和優秀村黨組織書記，推薦一批省級“一懂兩愛”好書記，樹立鄉村振興擔當作為基層好書記標杆。

三、成效

（一）村干部更加願意留願意干，保証了隊伍的穩定性、延續性、戰斗力。以待遇留人、崗位留人、事業留人，首先，增強了村干部的獲得感、安全感，薪酬待遇提升以后村干部干工作沒有后顧之憂，離任后生活也有保障，既留住了許多經驗豐富、威望高、責任心強的老村干，也吸引更多年富力強、敢闖敢干的年輕人加入，2021年換屆后，全市村主干平均年齡44.68歲，其他“兩委”平均年齡40.97歲，村干部年齡結構更加合理。其次，增強了榮譽感，許多村干部放棄自己的事業，為集體利益做了很多貢獻，他們更看重組織上對自己的關心愛護，以及干部群眾對自己能力的認可，而連任補貼、提升福利水平、設立崗位級別等舉措，有針對性地滿足了這一需求，全市村干部離職率呈現逐年下降態勢。

（二）村干部更加重實干重實績，形成農村干事創業的濃厚氛圍。以往薪酬待遇“全員化、無差異”，村干部想著干好干壞、干多干少都是一個工資，還不如多騰出時間來做自己的事。現在通過引入“村干部開展適崗能力考核評估”這一關鍵變量，使干好的有甜頭、上進的有盼頭、落后的有棒頭，從全市平均水平來看，村干部年薪酬待遇的差額最大值可達2萬元，村干部化考評壓力為工作動力，變得過且過為努力干事、變窮於應付為主動作為。此外，2023年在對全市村干部全面開展適崗能力考核評估后，有217名被評為“差”等次，不僅被停發績效、扣減工資，還被相應給予紅牌警告、約談教育，其中有13名被免職、停職，8名被調整崗位。

（三）村干部更加有活力有動力，通過苦干實干巧干全力推進強村富民。村干部把村級集體經濟發展得越好，獲得獎勵就越多，增加村財就是在增加自身的收入。全市村干部積極在強村富民中發揮“領頭雁”作用，扎實開展農村集體“三資”清理和盤活專項行動，2023年帶動村級集體經濟增收1.81億元。在一些基礎較為薄弱的村，村干部積極向上爭取專項資金扶持，通過村黨支部領辦合作社、發展特色產業等方式千方百計增加村級集體收入。2023年，全市1556個行政村中，村級集體經濟收入100萬元以上的村達175個。

（四）村干部更加有勁頭有奔頭，積極投身到鄉村振興事業中去。一方面，抓黨建促鄉村振興有力推進，比如，基層黨組織建設成為確定村干部薪酬待遇的重要考核指標之一，2023年全市共評定四星級、五星級農村黨組織717個，基層戰斗堡壘不斷夯實﹔又如，辦好民生項目、增加農民收入、人居環境整治等鄉村振興的諸多重要項目被納入績效考評，工作成績突出的村干部還能獲得成長進步的空間，使得村干部干有方向、干有成效，2023年漳州市在全省鄉村振興實績考核中獲評“優秀”等次。另一方面，強化了鄉鎮黨委在鄉村振興中的“前沿作戰部”作用，把對村干部實施績效考核權限直接下放到鄉鎮，鄉鎮黨委能夠決定村干部的工作、待遇、獎罰，對村干部隊伍的掌控力大幅提升，使鄉村治理體系更加暢通。

四、探討

第一，激勵村干部在鄉村振興中擔當作為，必須抓住主要矛盾，針對性破題。漳州市緊緊抓住村干部隊伍這支推動鄉村全面振興的“領頭雁”隊伍，深入分析村干部干事創業積極性不高的原因，得出其主要矛盾在於薪酬待遇不能滿足期望值、缺乏有效激勵容易產生職業倦怠。我們以建立差異化薪酬待遇體系破題，有效解決村干部“干長干短、干好干壞、干多干少一個樣”的問題，激勵村干部特別是村主干在鄉村振興中當好政治明白人、發展引路人、致富帶頭人﹔同時，村干部隊伍精神面貌煥然一新，也讓其他各類人才、特別是青年人才感覺到廣袤農村大有可為，引領帶動他們投身於鄉村振興事業當中。

第二，激勵村干部在鄉村振興中擔當作為，必須秉持系統思維，精准施策解題。漳州市對村干部的薪酬待遇進行改革優化后，其待遇主要由“基本報酬+績效獎勵”組成，並且可以根據任職時間、工作成績、階段性中心工作、發展成效等要素進行差異化調整，建立起一個科學合理、動態增長、聯動考核、行之有效的薪酬體系。而從更廣層面來看，建立差異化薪酬待遇體系只是漳州市激勵村干部擔當作為政策工具箱裡的一個子系統，在《漳州市激勵村干部擔當作為推動鄉村全面振興十條措施》中，這項政策作為第一條措施，對其他政策起到牽引作用，我們還考慮到當下村干部的不同需求，從村干部能力素質提升、后備力量儲備、實施關心關愛工程等多方面分別提出了有針對性的措施，打出政策組合拳，實現政策上的上下聯動、左右協同，實現1+1＞2的效果。

第三，激勵村干部在鄉村振興中擔當作為，必須堅持實事求是的態度，一切從實際出發答題。從政策制定的角度，漳州市在建立差異化薪酬待遇體系的過程中，市級層面隻給出了方向性的指導意見，主要是考慮到不同縣（區）財力不同、農村發展水平不同、工作難度不同，必須因地制宜進行探索，把制定具體實施辦法的權力下放給縣（區），同時以鄉鎮作為實施村干部績效考核評估的主體，才能讓差異化薪酬待遇落實落地。從薪酬待遇資金來源的角度，充分考慮到給村干部漲工資不能光靠政府財政支持，更不能不切實際地將薪酬標准一提了之，否則隻能是給村干部開出一張“空頭支票”，漳州的做法是基本報酬由縣（區）財政支出，績效獎勵由鄉鎮財政、村級集體收入等多方渠道支出，使村干部的薪酬待遇切實得到保障。從村干部群體特點的角度，考慮到農村是熟人社會，對村干部的激勵既要給足“裡子”，讓他們從薪酬待遇增長中實現自我肯定﹔更給足“面子”，將薪酬與村干部級別升降相挂鉤，讓升級加薪的在村裡有面子，降級減薪則丟面子、沒威信，從而實現政策效果最大化。