四川綿陽游仙區：打破“位置定優”格局 構建“業績評優”體系

一、實施背景——年度考核激勵導向作用發揮不夠好

近年來，游仙區在班子研判中發現，單位主要負責人如果自己不謙虛謙讓，無論業績好壞，年度考核得“優秀”等次基本上是“板上釘釘”。針對這一現象，游仙區委組織部組成調研組深入各地各單位與黨委（黨組）班子成員座談、機關干部交流，發現這種“以位置定優秀”問題突出，究其原因主要有四個方面。

一是優秀指標搞普遍下達。年底按照“每個單位科級領導干部評優比例不超過20%”的原則，將評優名額下達給各地各單位，無論業績好壞、單位大小，都會分配到優秀名額，不利於調動集體和個人工作積極性。

二是“一把手”不敢或不願大膽管理。95%以上單位在評優時“三無”，即無系統量化指標、無履職績效點評、無服務對象參與，把民主測評票作為主要依據。“一把手”平常怕影響班子“團結”，年底怕丟測評票、優秀票，工作中打感情牌，不敢或不願大膽管理，至少管理不到位，結果照樣得“優秀”。

三是“一把手”常評優秀。近3年來，全區77個單位部門黨委（黨組）“一把手”僅12人沒評定為“優秀”等次，評優比例達到了85%，事實上形成了“隻要是班長等次最優檔”的局面。

四是激勵導向作用不鮮明。一批“一把手”有激情、敢擔當、有悟性、善作為、善創新，工作業績位列全市同行前茅，群眾滿意度高，評定為“優秀”﹔但也有少數履職不到位、業績平平，工作績效在全市同行排名靠后的也評定為“優秀”。這兩類優秀的含金量明顯不一樣，客觀上造成干好干差一個樣。在縣以下機關推行職務與職級制度並行的今天，沒有很好發揮年度考核評優這項制度設計應有的激勵導向作用。

二、創新做法——推動干有目標、評有標准、用有依據

圍繞“考核誰、考什麼、怎麼考、如何用”的要求，抓住領導干部這個關鍵，突出“班長”這個核心，2016年2月出台《游仙區鄉鎮（街道）黨委書記、區級部門主要負責人統籌考核評價辦法(試行)》，從五個方面對“一把手”年度考核評價作出規定。

一是劃分類別“同場比”。圍繞“和誰比”劃分類別，將25個鄉鎮（街道）按照“地理位置、資源稟賦、發展定位”3個要素，劃分重點發展類10個、均衡發展類8個、加快發展類7個。將52個區級部門按照“行業集聚、領域明顯、業務相近”3個要素，劃為黨建綜合類13個、政務綜合類8個、經濟綜合類10個、社會服務類4個、科教文衛類4個、行政執法類6個、群團組織類7個，實現一個類別在一個舞台比拼，增強可比性。

二是明確目標“盯緊干”。圍繞“比什麼”確定考核指標，重點考核領導干部貫徹執行、推動發展、抓班子帶隊伍、聯系群眾、勤政廉政五個方面，設立“共性指標”與“個性指標”，共性指標由目標績效考核、黨建考核、民主測評、領導評議、班子運行研判五項構成，按一定權重折算計入﹔個性指標設10個類別，主要由特色創新、表彰表揚獎勵、牽頭活動等構成。全區考核指標落實到單位即轉化為工作目標，促進“一把手”緊盯目標不鬆勁。

三是確定主體“規范評”。圍繞“誰來評”確定考核主體，由干部職工、服務群眾代表進行民主測評，以民評“看口碑”﹔由區委常委會組織開展黨委（黨組）書記聯諾聯述聯評聯考，以諾評“看主業”﹔由區目標績效委員會根據年初目標任務下達情況，對各單位進行目標績效考核評分，以考評“看發展”﹔由區委組織部開展領導班子運行綜合研判，以研評“看狀態”﹔由區黨政領導班子成員、區人大、區政協主要領導根據黨委（黨組）書記全年履職表現進行評議打分，以點評“看擔當”。通過“五位一體”評價，把過程管理與結果管理相結合，實現考實考准。

四是綜合量化“定等次”。按照民主測評10%+黨建履職考核40%+單位目標績效40%+班子研判5%+領導評議5%比例，計算個人考核總分。明確個人考核年度內獲得市級及以上綜合類表彰表揚獎勵或所在單位業務考核排名全市行業系統第一名的，可直接評定為優秀﹔對民主測評優秀率低於60%、黨建述職考核排名后3名、個人考核排名同類別“一把手”最后1名、單位業務工作考核排名在全市行業系統后3名等12種情形，不能評為優秀等次。

五是結果運用“嚴准實”。考核評價意見適時向考核對象本人反饋。堅持把考核結果作為干部“能上能下”的重要依據。在“上”的方面：對連續考核優秀的，優先交流回城、挂職鍛煉、推薦表彰表揚、提拔重用，連續3年評為優秀的，直接推薦為縣級后備干部﹔在“下”的方面：對考核排名同類別最后1名的，進行誡勉談話﹔連續2年考核排名最后1名的，進行崗位調整﹔連續3年考核排名最后1名的，給予免職。

三、實施成效——實現了從“位置定優”向“業績評憑”的轉變

游仙區統籌考核評價體系著重在考實、考准上精准發力，著力把“好干部”選出來、用起來，充分激活了干部干事創業的動力。

一是實至名歸。經統籌考核，有8名“一把手”因獲得省市表彰表揚直接評定為“優秀”，37名在同類別綜合量化考核中位列前茅的被評定為“優秀”﹔10名因黨建述職考核排名后三位、個人考核排名同類別“一把手”最后一名取消“優秀”資格﹔6名因“一票否決”被取消“優秀”資格。經統計，全區77個鄉鎮部門“一把手”評優率較上一年下降了15個百分點，一批自我感覺良好業績平平的“常任優秀”失去立足點。

二是能上能下。按照考核評價試行辦法規定，對實績突出，年度考核連續多年為優秀的3名“一把手”向市委優先推薦提拔為副縣級領導干部，對11名年度考核為優秀的“一把手”交流提拔至重要工作崗位。對表現不佳，年度考核靠后的10名“一把手”進行了誡勉談話，3名予以組織調整。

三是活力迸發。“一把手”普遍反映，在新的年度考核評價體系下，必須敢想敢干敢為，隻有把業績搞上去才有話語權、評優權﹔個別年齡稍大的“一把手”感慨到，如果不再爭得3年優秀抵扣1年半時間，自己在退休前就無緣享受上一職級待遇，唯有永葆青春奮力干才會看到希望。

四、啟示探討——激發了干部想為敢為能為善為內生動力

通過統籌考核評優，取得了三個方面的顯著效應：一是從價值取向來看，為干部搭建了一個公平公正競爭的擂台，讓干部有了激發潛能、創造價值、超越自我、實現理想的動力和舞台﹔二是從事業角度上看，充分激勵了一大批有悟性、有激情、敢擔當、善作為、爭一流的干部奮戰在黨的事業第一線，把各項工作推向前進﹔三是從個人得失來看，有作為、有付出、有奉獻、有業績就會有回報得到了生動體現。