深化干部人事制度改革全面激發全區干部干事創業活力

近年來，武侯區積極探索有效方法和措施，從推動干部“能上能下”、開展科級干部跨部門統籌交流、培養選拔優秀年輕干部等工作入手，不斷深化干部人事制度改革，著力構建科學規范、充滿活力的選人用人機制，充分激發人才隊伍內生動力和發展活力，為武侯經濟社會發展提供了堅強的組織保証和人才支撐。

一、樹立“優進拙退”導向，破解干部“能上不能下”難題

武侯區樹立“能者上、庸者下、劣者汰”的用人導向，探索構建了一套涵蓋“下”的標准、程序、管理等方面的制度體系，著力解決為官不正、為官不為、為官亂為等問題，切實破解干部“能上不能下”難題，形成干部“能上也能下”的常態。破除制度瓶頸，讓干部“下”而有據。先后出台《武侯區干部隊伍考核管理暫行辦法》《武侯區局級干部提醒談話、函詢和誡勉談話實施辦法》《武侯區嚴格干部選任廉政把關防止帶病提拔的實施辦法》《關於貫徹落實〈黨政領導干部選拔任用工作條例〉進一步規范選人用人工作的意見》等文件，形成一系列包括干部選拔、任免、交流、回避、誡勉、教育、監督、考評等制度。明確五種干部“下”的情形：連續兩年年度綜合考核結果評為較差且考核排名靠后的﹔分管工作出現重大失誤，造成不良影響或嚴重后果的﹔不作為、慢作為等處於“中間狀態”，不敢擔當、循規蹈矩，遇到矛盾繞道走、碰到困難往后退，工作中奉行“好人主義”的﹔不認真履行工作職責，拖延應付，重點工作延誤半年以上的﹔因違規違紀受到黨內嚴重警告處分、行政記過處分以上的，均視情予以調整崗位、免職、改任非領導職務、降職等。破解執行難題，讓干部“下”而心服。實施“末位管理”，對年度目標績效考核排名靠后的領導以及班子年度考核中反映較差的干部，進行提醒或誡勉談話，並設6個月考察期，如考察期內仍主觀不努力、工作業績無明顯成效，視具體情形給予調整崗位、改任非領導職務等組織處理。撤換“不為之將”，對有些盡管沒有“硬傷”，但工作不在狀態、精神不振、得過且過，在崗不在位、在位不履職、履職不盡責的干部，堅決做到該免職的免職，該調整的調整。嚴處“違紀之人”，對因違規違紀受到紀律處分的干部，在給予黨紀政紀處分的同時，視違規違紀情節再進行免職、降職、撤職等組織處理。十八大以來，全區對51名目標考核分類排名倒數第一的分管領導和15名協助分管領導進行了提醒或誡勉談話﹔對年度考核表現較差的7名領導干部進行了提醒談話。對20名在年度考核反映較差、為官不為的干部被交流任職或免職處理。破除管理障礙，讓干部“下”而不餒。堅持“嚴管”和“善待”相結合，對“下”來的干部定期開展“N對1”談心談話。近年來，區委相關領導對23名“下”來的干部進行了多次“一對一”、“多對一”的談心談話，鼓勵他們積極有為。堅持因才施用原則，對“下”的干部工作上給平台，有的安排協助本單位分管領導開展工作，有的抽調到重點項目推進、棚戶區（危舊房）改造、舊商業（市場）調遷等工作一線。近年來，先后有7名因工作不盡職、不作為等被“下”的干部，由於工作成績突出被評為年度優秀公務員，其中3人重新走上了局級領導干部崗位。為防止“下”的干部放任自流，出台《關於切實加強管理充分發揮區管非領導職務干部作用的意見》，將“下”來的干部納入全區非領導職務干部管理范疇，區委組織部及相關單位嚴格管理，促使“下”的干部守紀律、有作為。

二、打破部門行業壁壘，干部跨界交流形成“體內外循環”

為解決干部“部門內部交流多、單位之間交流少，同崗交流多、輪崗交流少”等問題，近年來，武侯區持續開展科級干部跨部門統籌交流工作，促進優秀年輕干部資源合理配置，將各系統干部培養使用由“體內循環”變成“內外循環”。2013年以來，全區累計發布科級領導崗位68個，155人參加報名，51名干部通過跨部門交流走上新的崗位。科學規劃，統籌推進，打好干部交流“牌”。立足干部隊伍現狀，通過深入分析年輕干部“供不應求”的數量性、結構性問題，分層分類研究制定推進跨部門交流。優化干部人才資源配置的戰略目標，有針對性地提出階段目標，明確職責分工，做到上下聯動、各司其職、有機銜接，確保干部跨部門交流工作的穩定性、持續性、協調性。按照重點部門、一線崗位優先的原則，每年確定20個左右重要崗位面向全區進行交流選拔。每年跨部門交流工作結束后，及時組織對“人崗匹配”進行評估，建立評估工作檔案，將評估結果作為今后領導班子調整重要依據，為改進干部跨部門交流工作的提供重要參考。健全制度，完善配套，編好干部交流“網”。注重跨部門跨行業，考慮干部成長需要，降低崗位風險，在同一單位同一崗位任職滿10年的以及在工程建設、財務管理、審計會計等崗位工作滿5年的，原則上進行跨部門、跨行業交流。突出人崗相適，對專業性要求較高的崗位，堅持行業相近的原則，在工作內容相近的行業之間進行干部交流。打破身份壁壘，將參公、事業人員納入到統籌交流范圍，切實提高競爭崗位的吸引力和競爭力。規范考試機制，筆試由區委組織部委托市人事考試中心統一命題、組織閱卷﹔面試由市人事考試中心、區紀委、區委組織部、區人社局以及用人單位的領導擔任評委，採取個人介紹、結構化面試、無領導小組討論、考官提問等形式，通過差額筆試、差額面試、差額考察方式，做到公平競爭、好中擇優，切實提高選人用人公信度。堅持定期總結，建立完善相關制度規定，積極探索“末位交流制”，對任職時間較長、工作激情減退的干部，納入交流范圍，交流后仍無改進的，視情況進行組織處理。堅持交流與培養使用相結合，針對前幾批交流工作中存在部分“弱勢部門”、“冷門崗位”少人問津等情況，建立組織調配與干部意願相結合的雙向互選機制，通過將交流空缺崗位向全區公示、對有交流意向的干部進行登記，讓交流單位和擬交流干部相互比選，增強干部跨部門交流的主動性和針對性。選育結合，提升能力，把好干部交流“舵”。把跨部門交流作為干部成長鍛煉的重要平台，給那些素質較好、發展潛力較大、有培養前途的年輕干部提供到艱苦環境中鍛煉成長的機會，為他們施展才華、豐富閱歷、積累經驗、提高能力創造條件。突出抓好被交流干部的后續跟蹤管理，建立跨部門交流干部定期談話制度，將干部交流與對干部的培養緊密結合，將組織培養與單位傳幫帶緊密結合，落實“一對一”跟蹤培養機制，結合崗位需求，提高教育培訓的針對性和有效性。將干部交流與干部提名醞釀、考核任用有機結合起來，對在多部門、多崗位交流過的干部，優先考慮提拔使用﹔對在1年試用期內表現較差，經考察確定為不稱職的，不予任用，形成鼓勵先進、鞭策后進的干部選用導向。

三、改進干部選拔方式，構建優秀年輕干部培養選拔新常態

針對以往選拔干部視野不寬、公開不夠等問題，武侯區堅持“好干部”標准，突出“重品行、重實干、重公認”選人用人導向，突破傳統意義上的部門界限和身份限制，進一步改進干部選拔方式，著力構建優秀年輕干部培養選拔新常態。“蓄水”活源頭。著眼於改善干部隊伍結構，出台《武侯區選拔任用區管領導干部動議工作實施辦法》，採用單位舉薦、領導舉薦、個人自薦等形式，建立常態化舉薦優秀干部制度。深入推進優秀干部人才庫建設，將遞進培養優秀學員、后備干部、表彰的先進典型、緊缺專業人才、優秀援藏干部、統籌交流的優秀科級干部、在重要工作抽調中表現優秀的干部及經綜合研判舉薦的優秀干部，一並納入人才庫管理，逐步建立起數量充足、素質優良、結構合理的優秀干部人才庫。同時結合日常考察等，對優秀干部人才庫人選實行動態管理，實現全區干部隊伍“為有源頭活水來”。“遴選”識良馬。堅持在“賽馬場”上比高低，打破條塊分割、領域歸屬、部門界限和身份限制，持續開展公開遴選，統籌實施“優秀年輕干部人才遞進培養計劃”，打造“公開遴選、集中培訓、實踐鍛煉、跟蹤管理、擇優使用、動態調整”六位一體遞進培養鏈條。對進入培訓班的學員，遵循干部成長規律和實際需求，開展為期3個月的“政治理論武裝+專業能力培訓+體驗式教學”集中培訓，並對在深化改革主戰場、維護穩定第一線、服務群眾最前沿中成績顯著的學員及時提拔重用，確保用當其時、用當其位。兩年來，在遴選干部人才中，2名副局級干部提拔到正局級領導崗位，3名副局級干部受到重用，4名正科級干部提拔到副局級領導崗位，11名干部走上科級領導崗位。“墩苗”強本領。以“上挂下派”、“雙向互派”為載體，進一步開拓渠道，選派干部到國家部委及市級部門上挂鍛煉，選派干部赴沿海地區招商崗位挂職鍛煉，下派干部赴拆遷一線和棚戶區改造項目鍛煉，促進機關和基層的雙向聯系、雙向互動、雙向服務、雙向反饋，充分激發干部隊伍生機活力。抓好干部教育培訓，依托區委黨校、河北西柏坡、河南紅旗渠、山東臨沂等培訓基地，繼續辦好黨員干部理想信念和黨性教育培訓班﹔加強與廈門大學、四川大學、西南財經大學等全國知名高校合作，實行“高校+黨校”分段式培訓，重點圍繞招商引資、征地拆遷、產業結構調整、社會管理創新等中心工作進行專題培訓。探索“封閉式培訓、開放式調研、軍事化管理”模式，舉辦青年干部培訓班，通過學員論壇、對話交流、體驗拓展等形式多樣的活動，為年輕干部搭建了施展才華、互相借鑒、共同提高的舞台。

武侯區委組織部