雲南保山：破解人才瓶頸 助力跨越發展

雲南保山市作為欠發展地區，在建設面向南亞東南亞輻射中心中先行先試，需要大量的人才，但全市在大數據、城鄉規劃、金融、醫療衛生、工業、國際貿易等方面的人才奇缺，因此需要全市著力破解人才工作瓶頸，借智聚力，助力跨越發展。

一、背景

從人才隊伍的現狀看，人才問題已成為制約保山市經濟發展的主要瓶頸。截至2015年，保山市人才總量為17.86萬人，佔人口總量的6.9%，比全省低2.2個百分點，比全國低4.6個百分點﹔主要勞動人口受過高等教育的比例為5.79%，比全省低2.91個百分點，不到全國平均水平的一半﹔萬人擁有的研發人員比例為3.09%，不到全省平均水平的1/4﹔人才在經濟社會發展中的貢獻率僅為11.26%，比全省低6.2個百分點，遠遠低於全國34.9%的平均水平。全市僅有“國貼”26人，“省突”34人，“省貼”39人，“雲嶺產業領軍人才”2人，“雲嶺首席技師”4人，“雲嶺教學名師”6人（含高校5人），目前為止，保山市還沒有一人榮獲“國突”、“興滇人才獎”、“雲嶺學者”、 “雲嶺文化名家”、“雲嶺名醫”稱號。全市在大數據、城鄉規劃、金融、醫療衛生、工業、國際貿易等方面的人才奇缺，交通短板、產業短板、教育醫療短板、機制體制短板、思想觀念短板等各種制約保山發展的短板，歸根結底也是人才的問題。保山市人才工作中存在的問題，主要有以下三個方面：一是人才資源是第一資源的觀念不牢。識才愛才敬才用才的口號喊了很多年，但在一些地方和單位喊歸喊、做歸做，存在說起來是“第一資源”，做起來是“第二、第三資源”，說起來是“戰略地位”，做起來是“沒有地位”的現象。有些單位和部門人才工作機構“缺位”、職責“錯位”、功能“虛位”。一些黨政主要領導缺乏強烈的人才意識，存在“見物不見人”的傾向。有的“重使用、輕培訓”，“寧可高薪挖人，不願主動培養”。有的論資排輩、求全責備，不能知事識人、量才而用，一些優秀人才難以脫穎而出。有的妒賢嫉能，甚至排擠人才、以權壓才。一些用人單位，對引進高層次人才，缺乏積極性，舍不得投入，拿不出有效措施，有的企業沒有很好發揮培養高技能人才的主體作用。二是人才發展體制機制不活。當前，人才工作中，用管干部的方式管理人才，人才管理行政化、“官本位”傾向還沒有根本扭轉。人才培養、選拔，特別是引進方面政策不切實際，不接地氣，操作性不強，難以兌現情況突出。人才評價機制不健全，唯學歷、唯職稱、唯論文的誤區還沒有完全糾正。人才市場體系發育不健全，平等、開放、科學、靈活的人才管理機制沒有真正建立起來。人才流動的戶籍、身份、人事關系等障礙還沒有徹底清除，人才從黨政機關流出容易、流入難，體制內流動容易、體制之間流動難，利益分配機制、成果轉化機制、市場化運作機制等都還不夠健全完善。要進一步在教育、衛生等職能部門培養人才，加大選拔配備專業技術人才的力度，至少副職當中要有一人是專業出身。三是人才創新創業環境不優。“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的氛圍不是很濃，特別是關心和改善人才的生活條件，解決人才住房、醫療、就業、子女教育、社保等實際問題的能力不足、方法不多。讓各方面人才充分發揮聰明才智的舞台還不大，大眾創業、萬眾創新的生動局面尚未形成。一些領導干部放不下身段、拉不下面子，沒有很好地與人才交朋友，一些領域學術“職稱”比不上“官帽子”，把“封官”作為主要激勵手段，造成人才資源的極大浪費等等。為補齊人才短板，保山市各級各部門把人才資源開發作為“一把手”工程來抓，以最大的決心、最實的舉措、最優的環境，努力把保山建設成為人才集聚之地、人才輩出之地、人才向往之地。

二、做法和成效

不斷增加人才總量，有效“聚才”。發揮體制優勢，利用機關、國有企事業單位招錄大批人才。一年來，共錄用公務員365人，招聘事業單位人員417人，錄用特崗教師556人。加強政策引才，先后印發了《保山市加快高層次人才引進獎勵辦法（試行）》、《隆陽區招商引資扶持優惠暫行辦法》，《施甸縣關於人才引進、調配和培養工作的實施意見》、《龍陵縣引進人才工作實施辦法》，積極引進急需緊缺人才，對經審批引進的高層次人才，按規定享受相應的購房補助和工作津貼。充分利用中央“三區人才支持計劃”、“滇滬合作”、“科技入滇”、教育部高校對口幫扶、“美麗中國”公益支教等項目，積極組織申報省級院士專家工作站、專家基層科研工作站，與上海各大醫院、西安交大附屬醫院、大連理工大學、東北大學、昆明醫科大學、杭州茶葉研究院、省內各科研院所及公益組織建立人才交流合作關系，廣泛開展柔性引才工作，引進大批高層次專家人才到保指導幫助工作。同時，由國際歐亞科學院中國科學中心與騰沖市人民政府合作，挂牌成立了雲南騰沖院士服務中心，邀請到科技部原副部長，國務院參事，國際歐亞科學院院士劉燕華，中國工程院院士、國際歐亞科學院院士汪懋華，中國科學院院士、國際歐亞科學院院士陳潤生，國際歐亞科學院院士、中醫藥學部常務副主任劉保延，國際歐亞科學院院士、中醫藥學部秘書長陳士林，國際歐亞科學院院士、俄羅斯自然科學院外籍院士崔偉宏，國際歐亞科學院院士彭公炳，中國科學院植物研究所研究員、博士生導師楊春虹等一大批院士專家，組建專業化高端智庫，為騰沖開展決策咨詢、科學研究、產業技術支撐、政策方案、規劃設計、調研數據分析等智力服務。今年上半年，“雲南省柔性引才基地”在騰沖挂牌，挂牌儀式上共邀請到院士、專家18人，其中院士3人。同時，與南京林業大學、同濟大學建筑與城市規劃學院、上海華山醫院簽訂了合作協議、與台灣師范大學鄭惠美教授簽定了學術交流合作協議等。

不斷提升人才素質，有效“育才”。高度重視基礎教育和職業教育。高考上線率連續10年超過全省平均水平，民族生、民族班工作穩步推進。保山中醫專、保山技工學校、保山一中“三校一院”建設穩步實施：完成了保山中專學校和隆陽區職業技術學校的資源整合，成功創辦保山輕紡（服裝）學校﹔滇西應用技術大學（騰沖）珠寶學院已經開始招生﹔ 3月4日，投資5億元的保山一中新校區已經開始啟用﹔保山市高級技工學校成功申報成為國家高級技能人才培訓基地和省級公共技能實訓基地。目前，全市中職學生在校生達4.12萬人，畢業生就業率保持在98%以上。高度重視在職人才教育培訓。採取專題培訓、上級調訓、合作辦班、挂職鍛煉、繼續教育、考察學習、外派進修、技能競賽等多種方式培訓在職人才。圍繞國家建設“一路一帶”和“孟中印緬”經濟帶的開放發展戰略，著眼於保山“在面向南亞東南亞輻射中心建設中先行先試、走在前列”的工作部署，大膽探索，積極創新，選拔37名在職干部，與雲南民族大學合作舉辦緬甸語、印地語實用人才出國培訓班。去年共培訓黨政人才3萬多人次，事業單位人才2.5萬人次，技能人才4.7萬人次，並首次培訓社會工作專業人才150人次。高度重視農村人才教育培訓。圍繞貫徹落實中央、省市委關於打贏脫貧攻堅戰的重大部署，研究制定《保山市“農村人才培訓行動”實施意見》，積極部署實施“人才扶貧行動計劃”，提出到2020年共培訓70萬人次基層干部和農村人才的目標任務，著力破解制約農村基層發展的人才“瓶頸”問題，去年培訓農村實用人才3.85萬人次。高度重視新興產業人才教育培訓。出台《中共保山市委保山市人民政府關於加快電子商務發展的意見》，大規模培養電商人才。一來年，全市共培訓各類電商人才 14000 多人次，共注冊電商企業（網站）321個，開展電子商務企業（個體）3600多家（網店），電子商務交易額17億元，同比增長70%，從業人員達8000余人。同時，高度重視高層次人才培養。通過企業科研平台、創新團隊、名醫名師工作室、推薦學術技術和學科帶頭人等多種培養平台和方式，新培養了一批“雲嶺首席技師”、“雲嶺教學名師”等省、市高層次人才。

不斷留住用好各類人才，有效“用才”。切實提高服務水平。印發《保山市引進高層次人才綠色通道服務暫行辦法》，加快推進高校畢業生就業見習基地和人力資源市場建設，推廣使用雲保“互聯網+公共就業服務”系統，積極舉辦各類人才招聘會，設立“一站式”人才服務窗口，做好各類人才的畢業報到、就業咨詢、戶口登記遷移、信息採集、求職登記、子女就學等服務保障工作，不斷提高人才服務能力。構建人才發展良好環境。積極組織開展優秀人才評選表彰工作，去年，共評選“興保人才獎”10人，“保山產業建設領軍人才”7人，“永昌文化名家”10人，“永昌教學名師”15人，“永昌名醫”10人，“永昌技能名師”6人等一大批優秀人才。印發了《保山市人民政府關於進一步做好新形勢下就業創業工作的實施意見》、《關於支持農民工等人員返鄉創業的實施意見》等文件，為大眾創業、萬眾創新提供政策支持。申報項目搭建平台用好人才。去年組織科技人員申報各類科技計劃項目90余項，申請項目經費9458.14萬元，爭取到位經費3459萬余元，引導企業投入經費3.21億元﹔組織企事業單位申報院士專家工作站等各類創新平台認定129家，其中昌寧縣365生態產業研究所成功申報創建了省級唐顥專家工作站﹔騰沖縣林業技術推廣站、昌寧縣農科所被遴選認定為第二批省級專家基層科研工作站。目前，保山市內已有高層次人才創新創業示范基地1個，高層次科技人才（團隊）創業項目1個，省級院士專家工作站3個，省級專家基層科研工作站6個，市級專家工作站2個。

三、探討

人才工作要杜絕說起來是“第一資源”，做起來是“第二、第三資源”，說起來是“戰略地位”，做起來是“沒有地位”的現象。必須從以下幾個方面來抓實：

一要抓實第一資源，營造惜才愛才的濃厚氛圍。治國經邦，人才為急。人才是世界上最寶貴的資源，人才往往又是最稀缺的資源。“以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方”把各方面優秀人才吸引過來、聚集起來。善於發現人才。“領導的責任，歸結起來，主要是出主意、用干部兩件事。”在實現新跨越，爭當排頭兵的實踐中，干部就是決定因素，人才就是決定因素，就是取決於人的能力水平、思想素質、道德品質、文化知識。用一庸才、搞小圈子、讓“關系戶”上位，就可能正氣不彰、人心不齊、事業不振﹔用一賢才，就會群賢畢至、群英薈萃，人才輩出、事業興旺。所以領導干部一定要當好人才的伯樂，知人善任，要善於從不同視角去看待人才，擴大識人視野，拓寬選人渠道。用心關愛人才。針對不同層次、不同類別的人才，做到解決思想問題與解決實際困難相結合、普遍關愛與重點幫扶相結合，把關愛送到人才心坎上。要採取專題培訓、上級調訓、合作辦班、挂職鍛煉、繼續教育、考察學習、外派進修、技能競賽等多種方式培訓人才。要繼續開展人才選拔獎勵，給予各類人才更多政治激勵和人文關懷，加大宣傳力度，增強榮譽感。要考慮設立特別貢獻獎，2年或5年評一次，獎金設立50萬或100萬元。落實好市委聯系專家工作制度，加強市委與高層次人才溝通聯系，開展市級領導對口聯系專家工作，組織好專家學者學習、體檢、休假、建言獻策等。要暢通引進人才綠色通道，積極幫助他們解決子女上學、住房、隨遷家屬就業等問題，增強他們對新工作環境的適應度、歸屬感。落實市級領導聯系專家和高層次人才聯絡員制度，市委常委、市人大常委會主任、市政協主席帶頭挂鉤聯系，用人單位指定專人，負責與培養、引進高層次人才的聯系工作，及時了解他們在工作、生活中的實際困難，並採取有效措施予以解決。克服“想起來就做，想不起來就不做”、“平時忽視，上級領導盯起來才重視”等隨意性問題，持續用力，久久為功。引導社會各界參與關愛人才，讓人才有更多的價值認同感、獲得感。敢於使用人才。無論是發現人才、培養人才，還是引進人才，最終目的都是為了更好地使用人才。一方面是缺乏人才、一方面是沒有發現人才，沒有用好人才，沒有發揮好作用，論資排輩、大鍋飯、勤不獎懶不罰、優不獎劣不懲等現象突出。甚至有的領導干部在用人才使用上帶有濃重的個人主觀色彩和所謂的“標准”，寧可用乖巧聽話的手下，也不用有個性但優秀有能力的人才，讓真正有能力的人坐了“冷板凳”。所有的人才本身都是有個性的，什麼樣的個性，成就什麼樣的人才，要以包容之心面對各類人才。敢於摒棄能上不能下、能進不能出等陳舊落后用人觀念，以愛才惜才之心，給德才兼備者壓擔子，給實績突出者搭台子，給群眾公認者鋪路子，在用人上，什麼人能解決問題，就用什麼人，要合理使用人才，因崗選人、人崗相宜，使不同專業特長、不同職業崗位、不同成長經歷、不同能力水平的人才都能人盡其才、才盡其用，用當其時、各展所長。真心包容人才。人才也是有血有肉、有七情六欲之人，他們受性格脾氣、閱歷視野、文化修養等因素的制約，身上自會表露出種種差異，以至種種不足和缺陷。能否包容他們的個性，包容他們的欠缺，不僅是一種氣度，也是一種藝術。善於從全局出發，在維護原則的前提下對人才的短處有所包容。尊重人才成長規律，允許人才在成長的過程中交必要的“學費”，鼓勵他們成功，寬容他們失敗。“三國演義”中劉備武不如關羽、張飛，文不及諸葛亮，卻把事情做成了，要學習劉備用人的度量和方法。努力集聚人才。人才聚，則事業興。要構建“政產學研”融合機制，加強院士專家工作站、專家基層工作站、工程技術研究中心建設，搭建創業園、創業孵化園、眾創空間、電子商務等平台，推動科研成果轉化、激勵人才創新創業。認真落實各級政府關於簡政放權、簡化手續、降低經營成本的政策措施，用最優良的政務營商環境吸引人才、吸引資金。認真落實引才引智各項獎勵優惠政策，不斷加大政策激勵力度，引導用人單位特別是企事業單位在人才建設上，採取更大幅度的差別化政策，吸引更多人才齊聚保山。

二要推動人才發展體制機制創新，釋放創新創造創業活力。人才工作以用為本，用好人才政策為要。深化人才發展體制機制改革是破解突出矛盾和問題、構建人才制度優勢、發揮人才引領創新作用的關鍵所在。認真貫徹落實中央關於深化人才發展體制機制改革的意見和省委實施意見精神，積極研究制定上下銜接、務實管用的政策措施，加快構建具有區域競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。構建更加科學高效的人才管理體制。推進人才管理體制改革，重點是根據政社分開、政事分開和管辦分離要求，理順政府、市場、社會、用人主體關系，明確各自功能定位，轉變政府職能，向用人主體放權，為人才鬆綁。分類推進事業單位改革，按照“標准核定、總量控制、備案管理、分類聘用”的原則，在市人民醫院開展人事制度改革試點，消除政府對用人主體的過度干預，保障用人主體依法依規自主開展人才招聘、評價、薪酬激勵，形成人才能進能出、崗位能高能低、待遇能升能降的靈活機制。在園區探索干部人事改革，為園區集聚人才，加快發展掃除障礙。推動人才管理部門轉變職能、簡政放權，做到放管結合，加強事中事后監管，優化人才公共服務。積極培育各類專業社會組織和人才中介服務機構，承接各類人才培養、評價、流動、激勵等職能，發揮社會力量、市場對人才的配置作用。建立完善更加務實管用的人才培養機制。加快教育改革步伐，促進教育公平發展和質量提升，推進現代職業教育體系建設，努力把保山的人力資源優勢轉化為人才資源優勢。緊密對接經濟社會發展需求，面向縣域經濟、園區經濟、工業經濟、脫貧攻堅、城鎮建設、生態環保、貧困地區和少數民族地區發展、沿邊開放，構建人才供需對接模式，培養造就大批大數據、科技創新、文教衛生、財貿金融、企業管理、城鄉規劃、法治建設、東南亞小語種等各類高層次人才，實現人才發展與經濟社會發展深度融合。引導和鼓勵各行和龍頭企業、領軍企業圍繞產業建設和轉型升級，與省內外高校、科研院所開展戰略合作，對接人才需求。統籌推進不同層次、不同領域的人才隊伍建設，既要加快培養“高、精、尖”領軍人才和企業家，還要大力培養生產一線技術技能人才和帶領農民脫貧致富的“土專家”、“田秀才”。建立更加開放靈活的人才引進機制。認真落實《保山市加快高層次人才引進獎勵辦法（試行）》、《保山市依托招商引資加強人才引進工作的實施細則》等引才獎勵和優惠服務政策，開展好引進高層次人才評審認定工作，推動引才政策盡快落地。積極拓展“滇滬合作”，與上海地區的對口高校、醫院、園區在科技、教育、衛計、文化、產業建設等方面進行深度交流。主動加強和教育部定點聯系滇西邊境片區的部屬院校的溝通聯系，引進部屬院校的高層次人才。要抓好“科技入滇”工作，做好先進技術、高端人才、創新團隊的引進落地工作。要發揮市場作用，支持中介機構和民營企業引才，對引進高層次急需緊缺人才，可不受單位崗位、職稱、結構比例和績效工資總量限制。健全柔性引才工作機制，發揮好騰沖市“柔性引進高層次人才基地”的作用，打破傳統的國籍戶籍、身份人事關系等剛性制約，按照“政府引導、市場調節、契約管理”的原則，採取顧問指導、短期兼職、候鳥服務、退休返聘、對口支援、技術入股及其他適宜方式，大力引進市外高層次人才，實現多樣化引智借智，為跨越發展提供更高層次的智力支撐。健全更加科學合理的分配激勵機制。加大對創新人才的激勵力度，以增加知識價值為導向，加快建立健全科研成果轉化、知識產權歸屬、利益分配等激勵機制，制定人才入股、技術入股以及稅收方面的有關政策，讓人才有股權、有份額，更深層次的融入企業發展，實現共贏。強化人才創新激勵，鼓勵人才將持有的創新成果轉化，鼓勵事業單位科研人員離崗創業，鼓勵各類人才以專業知識、專利、技術、管理等要素參與分配。推動園區進行人事管理、經費使用、股權激勵、成果轉化、收益分成等方面的創新試點，把園區建設成人才、科技、智力、資本密集的“小高地”，促進園區經濟健康快速發展。健全更加科學的人才評價機制。深化中小學教師職稱制度改革，做好職稱評審下放和接收工作。合理確定或降低論文在職稱評審中的權重，建立以能力和業績為導向、行業和社會認可的人才評價標准，注重靠實踐和貢獻評價人才，積極探索不同類型、不同類別人才的差異化評價標准。對引進的和市內職稱、學歷不達標但學術技術水平超群的特殊人才，要特殊處理，進行評審認定。建立公開透明的評價監督機制，提高人才評價工作的透明度，從嚴要求、從嚴管理、從嚴監督。健全更加順暢的人才流動機制。進一步深化干部人事制度改革，暢通黨政機關、企事業單位、社會各方面人才流動渠道。探索直接引進、競爭選拔、公開招聘等辦法，暢通體制外的優秀人才進入體制內的渠道。探索交流任職、下派挂職、跟班學習等方法，鼓勵黨政機關干部向企事業單位流動，實現公務員、事業干部、企業人員和社會人才之間交流任職的常態化。加大政策支持和落實力度，鼓勵和引導人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動。

三要實施重大人才工程，展示保山人才工作新形象。實施重大人才工程是落實中長期人才發展規劃、實施人才強市戰略的重要抓手。去年以來，制定了15項重大人才工程，全面推進實施這些人才工程，有利於對接人才需求變化，培養出更多經濟社會發展需要的優秀人才。繼續實施人才培養工程。繼續抓好“興保人才獎”，“市突”、市級學科帶頭人，市創新團隊、市中青年學術和技術帶頭人及技術創新人才、“永昌牌人才”（產業建設領軍人才、技能名師、名醫、教學名師、文化名家）培養選拔工作，引領帶動全社會養成尊重知識、崇尚創新、鼓勵創業的良好社會氛圍。繼續實施保山市工業人才隊伍開發行動計劃、企業經營管理人才培養工程和“雙百培訓計劃”，推進黨政領導干部、企業高級管理人員、產業技術骨干等產業建設主要人才的開發培養工作。特別要注意組織企業家到清華大學經管學院參加EMBA培訓，通過加強交流、提升素質，認識世界500強、全國500強的企業家，提升本地企業的“企業價值度”。繼續組織實施特色優勢產業人才聚集工程，為做大特色優勢產業培養急需緊缺人才。繼續組織實施保山市農村實用人才開發工程，對農村勞動者開展專業知識和技能示范性培訓，積極培養大批生產型、經營型、技能服務型、技能帶動型、社會服務型優秀農村實用人才。實施人才引進項目工程。運用項目管理的理念和方法推進人才工作，實現人才工作任務具體、管理規范、責任明晰、立項科學、效果顯著。在人才引進方面，思路特別重要，市人民醫院一直難引進人才，現在通過轉變觀念、解放思想，和昆明醫科大學第一附屬醫院合作，就達到了引才引智的目的。緊緊圍繞保山市“四化戰略”(農業規模化、工業聚集化、旅游品牌化和城鎮生態化)、“六大工程”(高速發展、改革創新、平安法治、脫貧攻堅、碧水藍天、“三嚴三實”)和“六大產業”(農特產品加工業、旅游文化產業、輕紡產業、新材料產業、信息產業、現代物流業)，按照引領性、針對性、示范性、適用性原則，在調查研究和可行性論証的基礎上，設計確定並組織實施重點人才工程項目。嚴格按照項目申報、審批、實施、驗收等程序，推動項目化管理順利實施，打造人才引得來、留得住、發揮作用好的引才品牌工程。（保山市委組織部）