張寶娟：健全激勵機制防治“為官不為”

防治“為官不為”是從嚴管理干部的客觀要求。我們通過調研發現，當前各地在防治“為官不為”時目光大都聚焦在反向懲處上，對正向激勵關注較少。實踐証明，防治“為官不為”必須“堵”“疏”結合，堅持反向懲處與正向激勵同向發力、同時用力，才能發揮出綜合效能。

健全正向激勵機制

　　尊重不同年齡、職級、性別、崗位干部的利益訴求和心理期待差異，充分運用精神、政治、物質等多種手段，堅持覆蓋廣泛、激勵多數、各具優勢、有效完備，構建起充滿活力的正向激勵機制，鼓勵和引導干部主動干事有為。
　　健全精神激勵機制。精神需求是干部“為官有為”的最原始動力，精神激勵理應處於激勵機制最高層面。要重視並回應干部精神需求，豐富精神激勵形式，拓展精神激勵廣度，使干部精神上得到愉悅並轉化為干事創業動力。
　　健全政治激勵機制。從走訪干部情況來看，政治激勵對干部具有特別吸引力。要尊重不同層次干部的政治需求，發揮出政治激勵特殊功效。設置遞進式的政治激勵台階。對剛走上工作崗位的干部，多提供學習和培訓機會﹔對缺乏基層歷練的年輕干部，安排到基層一線、信訪穩定、拆遷安置等艱苦復雜環境中實踐鍛煉﹔對發展潛力大的后備干部，搭建多崗位交流培養平台﹔對相對成熟的優秀干部，及時選拔使用到領導崗位。採取差別化的政治激勵方式。對政治上積極要求進步的干部，可堅持標准優先發展為黨員﹔對政治素養過硬的黨員干部，可適當安排黨內職務﹔對參政議政意識和能力強的干部，適時給予“兩代表一委員”等政治榮譽。
　　健全選任激勵機制。選任激勵是激發干部干事的最有效手段。選任激勵關鍵是要把握職務、職級、身份編制三個核心要素，重點是完善干部選拔任用機制，樹立並堅持重視干事創業鮮明用人導向。推行干部業績全程紀實。把“擔當有為”列為干部實績考核重要指標並加大權重，在堅持“20字”好干部標准前提下，將實績突出作為選拔任用干部的重要標尺，讓工作能力和實績突出的干部得到重用，讓為官不為的干部得不到提拔使用。完善職務與職級並行銜接配套制度。當前要抓緊制定縣以上機關公務員和事業單位、國有企業干部職級激勵辦法，確保職務與職級並行制度全覆蓋。同時，在落實縣以下機關公務員職務與職級並行制度中，制定職級晉升積分評定辦法，對任職年限、考核等次等量化評分，並增加獲得榮譽表彰尤其是重特大榮譽、記功受獎等獎勵細則。探索政府雇員制。針對編制受限採取靈活的用人機制，通過政府雇員方式將體制外優秀人才吸收到干部隊伍中來，每3年為一個聘期，聘期內與公務員或事業單位工作人員享受同等待遇。嘗試公務員職務聘任制。探索干部能上能下具體實踐路徑，出台公務員職務聘任實施辦法，以3年為一個聘期，期滿考核合格重新予以聘任，考核特別優秀的可上調一個職務層次聘任，考核不合格的下調一個職務層次聘任。
　　健全物質激勵機制。在當前規范津補貼和嚴格獎金發放背景下，物質激勵手段相對乏力。從實際看，與物質激勵關聯度高的薪酬制度，都是由身份、職務決定的，干部干與不干、干好與干差不受絲毫影響。物質激勵是干部最基本、最現實需求，必須以執行中央政策規定為前提，以績效考核為基礎，最大限度地發揮物質激勵杠杆效應。

健全支撐保障機制
　　考慮不同地區和行業部門在資源條件、政治生態等方面的差距，堅持量力而行、覆蓋基本、尊重差異，從輿論、政策、環境、制度等多個方面給予保障，構建起持久有力的支撐保障機制，從根本上解決干部“為官有為”后顧之憂。
　　健全輿論保障機制。“為官不為”問題歸根到底出現在思想層面，健全輿論保障機制重在從思想層面解決問題。要針對干部思想上的障礙和偏差，通過經常性、有針對性的思想教育活動，增強干部“為官有為”思想自覺，為防治“為官不為”提供輿論保障。制定“為官不為”清單。針對不同行業、不同領域、不同地區特點，結合不同層級干部崗位職責，明確“為官不為”具體情形，使干部能夠對照清單檢查和防范。
　　健全政策保障機制。政策保障既是基礎保障，也是剛性保障，具有長期性和規范性特點，在防治“為官不為”中作用不可替代。出台事權與財權相匹配的經費投入政策。加大財政經費投入力度，對轉型升級、創新驅動、民生實事等重點領域優先保障，從根本上解決干部“無錢辦事”難題，使干部能夠集中精力干事。落實責任和權益對等的待遇保障政策。建立工資穩步增長機制，落實機關事業單位養老保險制度綜合改革舉措，推動基層干部住房公積金、醫療保險擴大覆蓋面和提高繳納比例，落實好公車改革后交通補助政策，解決干部尤其是基層干部待遇偏低問題，保護和調動基層干部干事創業積極性。
　　健全容錯保障機制。干事創業中結果與預期出現偏差甚至造成損失在所難免，如果簡單追究干部責任，容易催生“為了不出事，寧可不干事”的消極避事心態。當前改革進入深水區和攻堅階段，探索實踐中出現差錯的風險加大，寬容干部失誤對鼓勵干部擔當有為非常重要。綜合考量干部的“擔當指數”。通過分析研判、日常考核、任職考察、巡視審計、信訪舉報、監督檢查等途徑，准確把握干部擔當有為狀況。出台干部干事創業容錯辦法。對在開拓創新中未達到預期效果、出現失誤，但未惡意損害公共利益等情形給予寬容對待，對黨員干部因維護工作大局或其他客觀原因未能較好完成任務或有其他瑕疵採取寬容、支持、幫助等舉措，消除干部干事創業的“恐懼症”。制定失誤干部復出任職規定。在嚴格執行《中國共產黨紀律處分條例》前提下，對因工作失誤受到組織處理或紀律處分的干部，影響期、處分期滿，本人表現突出、工作需要的，經上級組織人事部門審批后，可以提拔使用，不讓勇於擔當的干部因某些失誤而受到過分影響。
　　建立信任保障機制。不少干部在干事創業中最擔心組織上的不理解和不認可。建立信任保障機制，體現組織上對干部的信任，不僅有利於干部摒棄“為官不為”，而且有利於推動干部“為官有為”。建立信訪舉報甄別處置機制。認真分析、妥善處理和及時反饋信訪舉報，對違反信訪規定、捏造歪曲事實、誣告陷害他人的惡意信訪，給予批評教育並嚴肅處理﹔對因被誣告造成傷害的，在一定范圍內澄清，幫助干部消除影響、恢復名譽，保護干部干事創業積極性。暢通受委屈干部申訴渠道。對收到的信訪舉報和不良反映不能聽風就是雨，一方面要甄別核實，另一方面要給被舉報干部有解釋的機會，聽聽他們的真實想法，了解被舉報問題的真實情況，尤其要給受到委屈的干部有申訴渠道，保障被舉報干部的陳述和辯護權利，不能讓干部“既辛苦又心苦”。堅持組織部門約談制度。組織部門經常與干部開展談心談話，尤其對黨政“一把手”以及改革發展穩定一線、承擔急難險重任務的領導干部要定期約談，經常鼓勁打氣，幫助消除思想顧慮和解決矛盾困難。