本期調研話題：加強領導班子作風建設
廣州石化公司近年來積極探索領導“面對面”述職，職工“背靠背”評議的民主評議工作，通過職工為領導工作“打分”的方式，把職工的滿意度作為衡量工作成效的標准，推動了班子作風建設。
領導干部作風的轉變，使民主評議干部的優秀率逐年提高。在今年的年度職工代表大會上，企業幾位主要領導過去一年的工作成效均得到了職工的認可。
干部述職“面對面”
廣州石化職代會民主評議工作是在公司黨委的領導下，按照民主評議的時間、對象、評議內容、評議方法規范有序地開展。職工代表大會召開一個月前，公司黨委通過召開黨委會或黨政聯席會等，對民主評議領導干部做出部署，要求每位領導班子成員認真撰寫個人述職報告。
領導班子成員結合自身工作，全面、客觀反映一年來自身學習、工作及廉潔自律等情況。述職報告起草后，由工會負責編印成冊，提前兩周下發給各基層單位和職工代表，讓職工代表充分了解公司領導班子和班子成員上年度的學習、工作及廉潔自律等方面的情況。
以前，廣州石化職代會民主評議工作中的領導干部述職採取的是書面形式，為不斷探索完善轉變領導干部作風建設的新機制，從2008年開始，改為領導直接面對職工代表作述職報告。述職報告要求領導正裝出席，全程站立面向職工代表述職。
“這一改變，是對傳統民主評議領導干部模式的沖擊，公司領導主動接受評議，顯示出公司領導對述職工作的重視和對職工的尊重。”職工代表許洪濤表示。
民主評議“背靠背”
“民主評議‘背靠背’，為打消職工顧慮，讓職工代表大膽‘講真話’，對領導干部做出客觀、真實評價創造了條件。”職工代表們充分肯定職代會民主評議“背靠背”的這種做法。
在不久前召開的職工代表大會上，筆者發現，在填寫領導班子滿意度測評表前，不少職工代表仍在仔細閱讀領導的述職材料。他們表示，作為職工代表，做出的評價要客觀、公正，要通過民主評議工作，誠摯中肯地幫助領導班子和領導人員找出存在的問題和不足。
領導述職完畢，由職代會團長組織職工代表分團對公司領導成員“德、能、勤、績、廉”等方面進行“背靠背”評議。為確保職工代表意見的“原汁原味”，大會還安排兩位工作人員做好發言記錄，最后由組織勞人部負責整理職工代表的評議意見。
在職代會分團討論的基礎上，由職代會團長組織職工代表採用無記名方式，以“德、能、勤、績、廉”為考核目標，按照“好”、“較好”、“一般”“差”四個檔次，對領導班子做出評價﹔按“優秀”、“稱職”、“基本不稱職”、“不稱職”四個檔次，對領導班子成員做出評價。
“背靠背”這一做法給領導們帶來更多的壓力。接受評議的廣州石化黨委副書記、工會主席陸建明說：“通過這種方式充分調動了廣大職工的積極性，也推動了企業領導班子的作風建設。同時也給予我壓力和動力，民主評議是一面鏡子，對本人做好本職工作，不斷學習，改進作風有很大的推動作用。”
評議反饋“百分百”
黨政主要領導將評議結果向被評議對象逐一進行反饋，並幫助被評議對象認真總結成績，查找差距，重點分析存在的不足和改進措施。被評議對象在認真聽取意見之后，有針對性制定整改措施。
民主評議領導干部后，領導班子對職工提出的問題及職工反映的熱點問題，一並制定整改措施，並在職工代表團長會上通報整改措施，促進相關問題的解決。
在去年的民主評議測評中，廣州石化某二級單位的一位班子成員在該單位職工代表的投票中，他的“優秀”票票數比其他班子成員略低。在評議反饋環節中得知這一情況后，他十分緊張，在虛心聽取職工代表意見的基礎上，認真分析，最終得出主要原因是“培訓針對性不強”和“與職工的溝通交流不夠”。
在反思自己一年工作的基礎上，他本著“培訓是職工最大福利”的思路，制定了有針對性的措施並加以整改。與此同時，他還利用公司黨委開展的密切聯系群眾“五個一”，即每季度參加聯系點單位組織生活一次﹔每季度參加聯系點單位安全學習、政治學習，進行形勢任務宣講一次﹔每半年走訪、慰問聯系點單位病患或困難職工一次﹔每年撰寫一篇與聯系點單位業務相關的專題調研報告﹔每年參加定點聯系單位文體活動一次的機會，在工作中更加注重與職工群眾的溝通和交流，不斷改進工作方法，提升管理水平。
通過一年的努力，他的表現重新得到了職工群眾的認可，在今年該單位的職代會民主評議測評中，他不但沒有一個“基本不稱職”票，“優秀”票的比例也同比提升了29%。(劉曉寧 余峻才 黃敏清 來源：工人日報)
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